Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров  - конспект -  Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование
pauk_86
pauk_8628 мая 2013 г.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров - конспект - Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование

DOC (634 KB)
88 страница
275Количество просмотров
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных...
20 баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 страница / 88

Это только предварительный просмотр

3 страница на 88 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 88 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 88 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 88 страницах

Скачать документ
1

- 2 -

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно- технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и

- 3 -

становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Цель дипломной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа ,метод группировок и др.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

- 4 -

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОДГОТОВКЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

1.1. Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров в условиях рыночных отношений.

Современный человек живёт и действует в условиях, требующих высокого профессионализма и значительных интеллектуальных усилий. Если в прошлые времена принятию правильных решений мешал в основном дефицит информации, то в наши дни, напротив, помехи создаёт её избыток. Усложнившиеся социально-экономические процессы, повысившаяся уязвлённость людей со стороны внешних воздействий, уплотнившиеся информационные потоки, явный недостаток на их осмысление, возросшие конкурентность и агрессивность – всё это обуславливает довольно высокие требования к выпускникам профессионально технических училищ, колледжей и средних специальных учебных заведений1

В настоящее время мы живём в обществе, в котором знания становятся капиталом и главным ресурсом экономики, поэтому необходимо предъявлять новые и более жёсткие требования к профессиональной подготовке рабочих кадров.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

 в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом – квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения Беларуси, да и части молодёжи, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах – самому принимать решения трудно – свобода выбора пугает людей, привыкших жить в тоталитарной системе;

 в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не

1 Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.

- 5 -

только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым. В современных условиях целенаправленное сочетание теории и

практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущими категориями персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

Характерная для сегодняшней ситуации модернизация производства требует подготовки легко приспосабливающихся работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться новой профессии. Они должны быть объективно готовы справиться с новыми профессиональными функциями и способны воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства.

Термин «приспособляемость» используется здесь для обозначения возможности человека воспринять изменения условий труда, приобрести новые навыки1. Это совсем не просто. В сложившейся обстановке для многих безработных и молодых людей в нашей республике всё труднее найти работу. Поэтому многие учебные заведения внедряют новые приёмы обучения, признанные развить у своих слушателей именно эти качества.

Для преодоления кризисной ситуации в Республике Беларусь предприятиям требуются рабочие кадры высокой квалификации. Основной характеристикой рабочего высокой квалификации являются широкие общеобразовательные, общетехнические и профессиональные знания, навыки и умения, обеспечивающие успешное выполнение им сложной трудовой деятельности и дающие ему возможность легко ориентироваться в производстве и в любой новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями,

1 Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 2, с. 106.

- 6 -

необходимыми для исполнения всё усложняющихся и изменяющихся трудовых функций. Рабочие высокой квалификации проявляют постоянную творческую активность в труде, самостоятельность и высокую профессиональную устойчивость. Они могут не только обслуживать действующее оборудование, но и осваивать новое, способны переходить от одного вида деятельности к другому в соответствии с быстро меняющимися условиями производства, включаться в случае необходимости в любое звено производственного процесса. Чтобы успешно выполнять эти функции, нужно обладать техническим мышлением, элементами инженерно-технических знаний, понимать закономерность технологических процессов, знать научно- технические основы производства, отличаться творческим отношением к труду.

В современных рыночных отношениях важно, чтобы подготовка кадров удовлетворяла такому требованию к рабочей силе, как профессиональная мобильность, т. е. Способность быстро осваивать технические новшества и новые специальности.

Подводя итог, можно отметить, что демократическое общество и рыночная экономика требуют образованных людей, рабочих высокой квалификации.

1.2. Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров.

1.2.1. Преобразование государственной системы профессионально- технического образования Республики Беларусь.

В настоящее время квалифицированные рабочие готовятся в системе профессионально-технического образования и на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих кадров для соответствующих отраслей народного хозяйства являются средние профессионально-технические училища (СПТУ).

Средние профессионально-технические училища осуществляют подготовку квалифицированных рабочих кадров со средним образованием из числа молодёжи окончившей неполную среднюю школу, как правило, со сроком обучения три года и выпускников средней общеобразовательной школы с дифференцированным сроком обучения до одного года с учётом их трудовой подготовки и сложности профессии.

СПТУ создаются в установленном порядке на базе производственных объединений, предприятий, строек, организаций. Предприятие, на основе которого создаётся и действует среднее

- 7 -

профессионально-техническое училище, подготавливающее для него квалифицированные рабочие кадры является базовым предприятием данного учебного заведения.

Базовое предприятие совместно с СПТУ разрабатывает исходя из потребностей производства и наличием необходимой учебно- материальной базы проекта планов приёма молодёжи в училище и выпуска квалифицированных рабочих по профессиям, представляет в установленные сроки в это училище заявки на подготовку кадров.

На современном этапе в системе образования и профессиональной подготовки рабочих кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её в соответствие с требованиями труда.

Одним из направления реформирования средней профессионально- технической школы Республики Беларусь является разработка нового перечня специальностей, специализаций квалификаций1. В его основу положен принцип укрепления специальностей, объединение их в ряд ведущих направлений подготовки квалифицированных рабочих, что позволяет выпускникам расширить возможности трудоустройства, смены профессий и переквалификации. Интеграция существующих специальностей и специализаций осуществляется исходя из реально складывающихся потребностей предприятий. В перечень вошли как специальности, по которым ранее подготовка специалистов о Беларуси не велась, но эти специальности были в союзном перечне, так и новые специальности.

В средних профессионально-технических заведениях ведётся подготовка квалифицированных рабочих кадров с учётом потребности каждого региона и пожеланий учащихся получить избранную специальность по месту жительства. Этому способствует и равномерное расположение учебных заведений по областям республики.

В условиях рыночных отношений в Республике Беларусь поднимается вопрос о системе непрерывного профессионального образования.

Впервые термин «непрерывное образование» был использован в Западной Европе в конце 60-х годов2. Непрерывность образования – одна из наиболее прогрессивных педагогических идей современности.

В Республике Беларусь концепция непрерывного профессионального образования рассматривается как комплекс государственных и частных образовательных учреждений, обеспечивающих организационное и

1 Кирилюк Л. Е. Состояние, проблемы и перспективы развития средних специальных учебных заведений Республики Беларусь // Специалист, 1997, № 1, с. 2. 2 Калацкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Мастерство, 1995, № 3, с. 30.

- 8 -

содержательное единство, преемственность и взаимосвязь всех звеньев первоначального профессионального образования каждого человека с учётом актуальных и перспективных общественных и экономических потребностей и личностных образовательных устремлений и возможностей.

В начале 70-х годов в республике появились различные учебно- производственные объединения. Затем на базе Минского ПТУ № 115 в советской системе появилось высшее профессиональное училище, которое интегрировало первую и вторую ступень профессионального образования (рабочий-техник). Появились колледжи, как интеграция второй и третьей ступени (техник-инженер) и высшее техническое училище, как интеграция первой, второй и третьей ступени профессионального образования (рабочий-техник-инженер). В последние годы стали интенсивно развиваться структуры, обеспечивающие интеграцию трудового (профессионального) обучения школьников и профессионального образования более высоких ступеней. Это региональные центры профессионального образования (ЦПО). Имеет место дифференциация обучения на старшей ступени школы (профильные классы с углубленным изучением предметов, лицеи, гимназии), которые создают хороший фундамент для профессионального становления личности в системе непрерывного образования.

Кроме того, в результате организационно-педагогического взаимодействия отдельных учебных заведений различного типа создаются учебно-производственные комплексы и сети, реализующие принципы преемственности и непрерывности (школа – ПТУ, УПК – ПТУ, ПТУ – ССУЗ, ПТУ – ВПУ, ССУЗ – ВУЗ, ПТУ – ССУЗ – ВУЗ).

Рис. 1.1. Стадии последовательной профессиональной подготовки. На перспективу предполагается, что система будет развиваться на

принципах постинституционного образования, что характерно на сегодняшний день для Запада.

Попробуем перечислить причины, которые привели к необходимости таких изменений:  демократизация общества (возможность для экспериментирования);

 необходимость повышения престижа учебных заведений;

Средняя школа

Квалифицированный рабочий

техник

инженер

- 9 -

 возрастание конкурса для поступления в них;

 возможность получить определённые льготы (финансовое и материальное обеспечение);

 значительное возрастание потенциала некоторых учебных заведений, выходящего за рамки существующих типов ПТУ и техникумов;

 отсутствие в регионе соответствующего учебного заведения (техникума, ПТУ). Существовали причины и более фундаментальные, совпавшие с

социально-экономическими реформами. Стало понятным: чтобы выжить – надо сделать систему профессионального образования более гибкой, расширить профиль подготовки как по горизонтали, так и по вертикали и тем самым получить возможность эффективно реагировать на потребности республиканского рынка труда. Второй важный момент – поиски возможностей предоставления молодёжи альтернативных путей приобретения профессий. На сегодняшний день некоторые из них уже реализуются (рис. 1.2.)

Рис. 1. 2. Модели профессионального обучения. Положительные результаты такого подхода к профобразованию

следующие:

 обеспечение преемственности в содержании образования;

 ступенчатая аттестация;

 дифференциация общеобразовательной и профессиональной подготовки в соответствии со способностями и желаниями учащихся;

 новые формы квалификационных испытаний;

 новая организационная структура учебных заведений;

9 классов 9 классов 9 классов

11 классов

училищ е

1 год

техни кум

3 года

колле дж

4 года

колле дж

5 лет

ВУЗ 5 лет

ВУЗ 5 лет

ВУЗ 4 года

ВУЗ 2 года

училищ е

2,2 года

училищ е

до 2 лет

техник ум

1,8 лет

техни кум

3 года

ВУЗ 3 года

ВУЗ 5 лет

ВУЗ 4 года

техни кум

4 года

ВУЗ 4 года

- 10 -

 взаимодействие преподавателей вузов, техникумов, ПТУ.

Но имеются отрицательные моменты: появилось большое количество «минивузов», «минитехникумов», где

обучаются одна – три группы при отсутствии нормальных педагогических условий. Отсутствует лабораторная база – эти типы учебных заведений готовят по тем же специальностям и профессиям, что и другие ПТУ, техникумы или ВУЗы.

По сути дела в системе профессионального образования республики в настоящее время идёт широкомасштабный эксперимент по созданию системы непрерывного профессионального образования, в который в различной степени вовлечены более 1/3 учебных заведений. Примерно столько же учебных заведений включается в работу или желает включиться. Этот эксперимент развивается на всех уровнях профессионального образования.

Следует отметить, что в целом идёт положительный процесс , который следует поддержать и, в пределах существующих условий, создать дополнительные возможности для его развития. Из-за своей значимости в новых социально-экономических условиях непрерывное профессиональное образование из педагогической идеи должно превратиться в ведущий принцип развития. В Республике Беларусь должна сложиться национальная система непрерывного профессионального образования.

1.2.2. Организация профессиональной подготовки безработных и незанятого населения.

Формирование рынка труда при переходе к рыночной экономике тесно связано с преобразованием структуры общественного производства и занятости населения. Эти процессы ускорились и обострились в связи с начавшейся перестройкой экономики. Они сопровождаются усилением требований работодателей к уровню квалификации работающих и вновь принимаемых на работу граждан.

Одним из основных направлений активной политики занятости является повышение качества рабочей силы путём развития системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки (профессионального обучения) безработных граждан и незанятого населения, способствующих их участию в общественном производстве. Профессиональное обучение призвано обеспечивать повышение трудового потенциала населения, формирование рациональной структуры занятости, гармонизацию личных интересов и общественных потребностей.

- 11 -

Особенность белорусского рынка труда в том, что наряду с увольнением работников, не имеющих достаточной профессиональной подготовки, высвобождаются также квалифицированные рабочие и специалисты. Одновременно повышается спрос на рабочих и специалистов высокой квалификации, способных быстро адаптироваться к современным требованиям.

В период подъёма экономики, характеризующейся созданием новых производств и реконструкцией действующих предприятий, повысится спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Это потребует значительного увеличения объёмов подготовки и переподготовки специалистов, особенно по информационным технологиям, биотехнологиям, созданию новых материалов, энергосбережению, экологии, предпринимательству, и квалифицированных рабочих для освоения новых технологий, обеспечивающей производство конкурентно способной продукции, товаров и услуг.

Как показывает практика, из всей численности безработных граждан и незанятого населения переподготовка необходима каждому второму – третьему.

Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения становится важнейшим направлением активной политики занятости.

Это требует гибкой системы профессионального обучения, ориентированной на трудоустройство безработных граждан и незанятого населения.

Политика в области профессионального обучения предусматривает:  удовлетворение потребностей граждан в профессиональном обучении

путём предоставления им широкого спектра услуг в выборе профессии, специальности и возможности участия в эффективных программах обучения;

 формирование социального заказа на профессиональное обучение граждан и незанятого населения;

 приоритетный подход к организации профессионального обучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

 содействие трудовой активности населения, развитие предпринимательства и других форм самозанятости населения;

 оказание услуг работодателям и гражданам в области опережающего профессионального обучения.

- 12 -

Система профессионального обучения является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющим, а дополняющим существующие системы профессионального обучения.

Система профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения призвана осуществлять подготовку преимущественно взрослого населения, опираясь на имеющиеся профессиональные знания и умения, производственный и жизненный опыт.

В зависимости от ситуации на рынке труда формируется различный качественный состав безработных по уровню образования и профессионально-квалификационным характеристикам. Для безработных граждан, которым невозможно предложить подходящую работу, и лиц, не способных трудиться по прежней профессии, должны быть организованы переподготовка или обучение вторым профессиям. В этом случае переобучение рабочих либо повышение их квалификации, а также обучение вторым профессиям целесообразно проводить на предприятиях, в ПТУ, на различного рода межотраслевых, отраслевых курсах и в центрах. Профессиональное обучение может проводиться по дневной, очно-заочной, групповой или индивидуальной формам, быть ускоренной с учётом опыта работы, уровня профессиональной подготовки обучения, совмещаться с участием граждан в оплачиваемых общественных работах. Обучение должно носить интенсивный, краткосрочный характер и увеличивать вероятность трудоустройства граждан по полученным профессиям, специальностям, роду трудовой деятельности.

Общая стратегия службы занятости в части профессионального обучения строится на комплексном использовании, прежде всего, существующих образовательных центров.

В составе государственной службы занятости Республики Беларусь формируется также сеть учебных центров. Учебные центры, создаваемые, как правило, на каждой территории должны быть многофункциональными, многоуровневыми, образовательными учреждениями дополнительного образования, реализующими программы обучения граждан в соответствии с потребностями рынка рабочей силы. Учебные центры обучают и специалистов службы занятости.

Развитие системы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения во многом зависит от оперативной реакции территориальных органов службы занятости на конъюнктуру и прогнозы состояния местных рынков труда, учёта специфики и особенностей регионов.

- 13 -

В Гомеле существует учебный центр по подготовке и повышению квалификации кадров. В своём развитии он прошёл несколько этапов. Отсчёт его биографии ведётся с 1949 года.

В связи с перестройкой всей системы профтехобразования Гомельский учебно-курсовой комбинат претерпел изменения. В июле 1988 года он утверждён в статусе Учебного центра по подготовке и повышению квалификации кадров.

В 1993 году получил статус Гомельского городского центра занятости.

В состав Гомельского городского центра занятости входят следующие отделы:

 общий отдел по занятости;

 отдел рынка и труда;

 отдел общественных работ;

 информационный отдел;

 отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации.

 Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации выполняет следующие функции:

 информационное консультирование;

 индивидуальный подбор профессий с применением психологической диагностики;

 проводит профессиональный отбор при направлении на обучение;

 проводит профориентационную работу с населением региона в том числе учащейся молодёжью выпускниками учебных заведений;

 направляет на обучение безработных.

 Отдел профориентации, переобучения и повышения квалификации направляет безработных на профессиональное обучение в случае, если:

 безработный не имеет профессии;

 невозможно подобрать подходящую работу из-за несоответствия квалификации потребностям рынка труда;

 необходимо изменить профессию из-за отсутствия работы по имеющейся у безработного профессии;

- 14 -

 утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии из-за длительного перерыва или состояния здоровья.

Направленные на обучение безработные проходят профессиональное консультирование и профотбор. По результатам профконсультации и профотбора центр занятости принимает решение о направлении на обучение по конкретной профессии.

В Гомельском городском центре занятости готовят рабочих по следующим профессиям: швея, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике, кондитер, сборщик микросхем, закройщик, наладчик станков с числовым программным управлением, слесарь- сантехник, электромеханик по лифтам, оператор станков с ЧПУ, разметчик, стекольщик, кровельщик.

Профессиональное обучение безработных осуществляется по вышеперечисленным специальностям с учётом спроса и предложения на рынке труда и на основе заключённых договоров между центром занятости и безработными.

Профессиональное обучение осуществляется в учебных центрах Государственной службы занятости за счёт средств Государственного фонда содействия занятости Республики Беларусь.

Обучение в учебном заведении осуществляется в соответствии с учебной программой и требованиями учебного заведения к обучаемым. Безработные, прошедшие обучение и сдавшие экзамены, получают удостоверение установленного образца.

1.3. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятии в условиях рыночных отношений.

Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно- технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём в последние тридцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом1.

1 Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

- 15 -

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Предприятия создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.

Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей2.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

Рис. 1.3. Рис. 1.3. Определение потребностей профессионального развития. Основными факторами, под воздействием которых складываются

потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:

 динамика внешней среды;

2 Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

Отдел подготовки кадров

стратегия развития рабочих

профессиональная оценка потенциала

Рабочий

интересы развития

оценка собственного потенциала

Руководитель

потребности подразделения

оценка потенциала рабочего

Потребности профессионального развития рабочего на предприятии

- 16 -

 развитие техники и технологии;

 изменение стратегии развития предприятия;

 создание новой организационной структуры;

 освоение новых видов деятельности.

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.( Рис. 1.4.)

Рис. 1.4. Процесс профессионального обучения. Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения. Процесс профессионального обучения начинается с определения

потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих

Определение потребностей

Формирован ие бюджета

обучения Определение

целей обучения

Определение содержания программ

Выбор методов обучения

обучение

Определение критериев

оценки

Оценка эффективности

обучения

Профессиональные навыки и знания

- 17 -

программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.

Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот

- 18 -

метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров1.

До сих пор, чаще всего, продвижение их в разряде происходит в значительной степени автоматически, по мере роста стажа работы. Средний профессиональный стаж рабочих 4-го разряда составляет 11 лет, а низших – ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20- 29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет). Это свидетельствует о том, что современные молодые рабочие раньше достигают профессиональной зрелости.

Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабочих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение – через 3 года).

Исследования показали возможность установления стажа работы, необходимого для приобретения профессиональных навыков данного разряда при нормативном уровне общей и специальной подготовки. В наибольшей мере профессиональный стаж влияет на качество продукции. Поэтому достижение стабильных показателей доли продукции, сдаваемой с первого предъявления, может считаться мерилом освоения заданного уровня сложности работы. Так, для освоения работы слесаря 3 - 4-го разряда рабочему с начальным образованием необходим стаж 5,5 лет, с неполным средним 3,5 лет, со средним – 1,5 года2 .

1 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – С. 248.

- 19 -

Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом – на фрезерный или шлифовальный, затем – на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления1. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.

Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.

Для организации и планирования профессионального продвижения рабочих при отделе кадров создаётся бюро профессионального продвижения рабочих.

Анализируя обучение в ПТУ и непосредственно на производстве, можно выделить преимущества и недостатки этих систем.

Важным преимуществом системы профессионально-технического образования является то, что учащиеся ПТУ получают более высокую теоретическую подготовку. Повседневный труд выпускников профтехучилищ убедительно свидетельствует о том, что по уровню теоретических знаний и профессиональной подготовке они наиболее полно отвечают требованиям современного производства. Выпускники ПТУ быстрее достигаю вершин профессионального мастерства, эффективнее используют рабочее время, проявляют большую гибкость при изменении трудовых функций, активнее и более квалифицированно

2 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с. 1 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

- 20 -

участвуют в управлении делами производства по сравнению с рабочими, прошедшими профессиональную подготовку непосредственно на производстве.

Наряду с положительными сторонами системы профессионально- технического образования имеют место нежелательные моменты. Нередко учащиеся ПТУ не получают достаточно прочных профессиональных знаний и навыков. Немалое число учащихся готовится по узкопрофильным специальностям, слабо развивается обучение по смежным профессиям.

Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким , так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

- 21 -

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

1.4. Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в Республике Беларусь.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной экономики происходит под воздействием социально-экономических и структурных сдвигов в общественном производстве. На современном этапе развития профессионального обучения населения Республики Беларусь в целях повышения трудового потенциала и конкурентоспособности на рынке рабочей силы имеет ряд серьёзных проблем.

Система профессионально-технического образования испытывает значительные финансовые трудности. В настоящее время ПТУ лишились материально-технической помощи со стороны предприятий. Если несколько лет назад подросток, поступая в училище, уже знал, где он будет работать по окончании, то теперь, в условиях, когда предприятия не имеют возможности вкладывать средства в свои производственные базы, предоставлять места для производственной практики учащихся подшефных училищ и готовить рабочих, большинство получает свободное распределение.

Сложно обстоит дело с обеспечением учебной литературой. Эту функцию выполняет Научно-методический центр учебной книги и средств обучения, созданный в декабре 1993 года.

Например, в настоящее время в средних ПТУ ведётся обучение по 1240 предметам. Если учесть, что на один предмет необходимо как минимум две учебные книги, то фонд библиотек должен составлять 2480 и более наименований.

Таким образом, при продолжительности жизни книги 5 – 6 лет для нормативного обеспечения учебного процесса необходимо издавать 525 – 420 наименований учебной литературы ежегодно.

В настоящее время поданы заявки на разработку учебной литературы по 1010 наименованиям. Подобрано и заявило о сотрудничестве 70 авторских коллективов. Однако Центром книги за время с момента его образования издано лишь 7 наименований. Дело в том, что преимущественная доля заявок идёт по спецпредметам, тираж

- 22 -

по которым от 30 до 1000 экземпляров. Из-за нерентабельности малотиражной литературы издательства не принимают их в работу. Изданные 7 наименований относятся к общеобразовательным предметам с тиражом от 3 до 5 тысяч экземпляров.

Следующая проблема подготовки рабочих кадров заключается в том, что состав и численность преподавателей СПТУ практически на протяжении 5 лет не меняется. Однако, увеличилось число работающих пенсионеров по сравнению с молодыми преподавателями. Отток молодых преподавателей связан с их уходом в коммерческие структуры и торговлю из-за низкой оплаты труда.

В дальнейшем ПТУ будут испытывать проблемы с комплектованием учебных заведений молодыми инженерно- педагогическими кадрами.

В республике, по сути дела, отсутствует механизм изучения рынка труда. Учебные заведения, региональные системы вынуждены интуитивно ориентироваться в развитии профессиональных полей, изменении профилей подготовки. Если у нас не имеется надёжной информации, отсутствуют какие-либо прогнозы, то трудно методом проб и ошибок найти точное решение на ближайшую перспективу не говоря уже об отдалённой системе. Существует также проблема изучения профессий.

В настоящее время никто не занимается отслеживанием изменения содержания деятельности по самой профессии кроме педагогических работников.

Особо острой проблемой становится совмещение образования с профессиональной подготовкой ещё на стадии обучения в общеобразовательной школе, поскольку растёт доля молодёжи, вступающей на рынок труда сразу после окончания школы. Появляется проблема профессиональной адаптации младших школьников и подростков. Для этого на базе имеющихся учебных заведений начала создаваться сеть школ с профессионально-трудовым уклоном.

Ключевой элемент в системе подготовки высококвалифицированных кадров – ВУЗы. Система обязана сохранить свою главную функцию – воспроизводство высокоинтеллектуального профессионального потенциала общества.

Нестабильное функционирование системы образования и профессиональной подготовки – результат того, что её финансирование остаётся на крайне низком уровне.

Только комплексными, целенаправленными мерами можно поддержать систему образования и снять напряжение на молодёжном

- 23 -

рынке труда. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, началась обвальная безработица среди молодёжи. Государственные программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов.

- 24 -

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ НА ГОМЕЛЬСКОМ СТАНКОСТРОИТЕЛЬНОМ ЗАВОДЕ ИМ. С. М. КИРОВА.

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода.

Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М. Кирова было создано приказом министра станкостроительной и инструментальной промышленности от 23.04.87 г. № 213, в состав которого вошли Гомельский ордена Трудового Красного Знамени станкостроительный завод им. С. М .Кирова и Гомельское специальное конструкторское бюро обрабатывающих центров (СКБОЦ).

29 июля 1997 г. приказом Министерства промышленности Республики Беларусь № 159 из состава ГСПО им. С. М. Кирова выведено СКБ ОЦ, а ГСПО им. С. М. Кирова следует именовать в дальнейшем Государственное предприятие «Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова».

ГП «ГСЗ им. С. М. Кирова» находится по адресу: п/и 246640 г. Гомель, ул. Интернациональная, 10. Подчиняется Министерству промышленности РБ, действует на основании Закона РБ «О предприятиях в Республике Беларусь», Устава завода.

Предприятие может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законодательными актами РБ и отвечают целям, предусмотренными в Уставе предприятия.

Основной целью Предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия.

Предметом деятельности Предприятия является:  изготовление обрабатывающих центров;

 изготовление специальных и серийных станков, нестандартного оборудования;

 деталей и запасных частей к оборудованию, инструмента, товаров народного потребления;

- 25 -

 производство строительных и монтажных работ;

 производство продукции животноводства и реализация их работникам завода и населению;

 обучение персонала потребителя работе на поставляемых станках;

 разработка, внедрение и эксплуатация кустовым вычислительным центром Предприятия программно-технических комплексов;

 оказание услуг населению;

 реализация отходов производства и товаров народного потребления через специализированный магазин и другая деятельность не запрещённая законодательством РБ.

Предприятие является соучредителем двух субъектов хозяйствования негосударственной формы собственности ЗАО СП «Промлизинг» в г. Могилёве и областном управлении Промстройбанка РБ Гомельской области. Всего внесено государственных средств и имущества в эти субъекты хозяйствования на сумму 619,6 млн. руб., в том числе в акции банка – 9,6 млн. руб. Предприятие владеет акциями филиала АО «Приорбанк» по Гомельской области на сумму 72,9 млн. рублей. В таблице 2.1 приведены основные технико-экономические показатели завода.

Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели Гомельского

станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

№ Показатели Единица измерени

я 1996 г. 1997 г.

1997 г. в % к 1996

г.

1 2 3 4 5 6

1 Объём реализации Млн. руб. 88 648 246 988 278,6 2 Товарная продукция в

сопоставимых ценах: Млн. руб. 63 556 134 407 211,5

станки металлорежущие Млн. руб. 34 375 69 031 200

в т. ч. в натуральных измерителях Шт. 128 187 146

из них:

станки с ЧПУ Шт. 6 9 150

станки строгальные Шт.. 14 3 21,4

1 2 3 4 5 6

- 26 -

3 Производственная мощность в оптовых ценах

Млн. руб. 415 283 514 430 123,87

4 Производственная площадь

А) производственных и вспомогательных цехов м

2 70 415 68 472 97,2

Б) производственных цехов м

2 62 823 62 823 –

5 Стоимость основных фондов Млн. руб. 549 056

1 344 011 244,7

6 Численность работников Шт. 1 670 1 713 102,5

ППП Шт. 1 463 1 501 102,6 Из них: Рабочие Шт. 962 1 003 104,3 Служащие Шт. 501 498 99,4 Из них: Руководители Шт. 209 216 103,3 Специалисты Шт. 277 268 96,7 Служащие Шт. 15 14 93,3

7 Выручка от реализации Млн. руб. 53 226 178 771 335,8

8 Фондоотдача ВП/ОПФ Млн. руб. 0,161 0,183 113,7

9 Фондоёмкость ОПФ/ВП Млн. руб. 6,19 5,44 97,9

10 Прибыль – – – 11 Рентабельность % -12 -6,3

Данные, приведённые в Табл. 2.1 показывают, что выпуск товарной продукции в сопоставимых ценах в 1997 г. увеличился на 211,5 % по сравнению с 1996 годом.

Объём реализации продукции в 1997 году увеличился на 278,6 % по сравнению с 1996 годом.

На Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова выпускают станки металлорежущие, станки с ЧПУ и станки

комментарии (0)

Здесь пока нет комментариев

Ваш комментарий может быть первым

Это только предварительный просмотр

3 страница на 88 страницах

Скачать документ