Методи управління трудовим колективом  - конспект -  Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование
pauk_86
pauk_8628 мая 2013 г.

Методи управління трудовим колективом - конспект - Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование

DOC (137 KB)
27 страница
333Количество просмотров
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Методи управління трудовим колективом. Управління — складний і динамічний процес, керова¬ний і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встанов...
20баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 страница / 27
Это только предварительный просмотр
3 страница на 27 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 27 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 27 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 27 страницах
Скачать документ

Методи управління трудовим колективом

0 0 1 FУправління — складний і динамічний процес, керова ний і здійснюваний

людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі 0 0 1 Fуправління, необ хідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи

0 0 1 Fдосяг нення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти

0 0 1 Fна запитання «чого потрібно досяг ти?», то слідом за цим виникає запитання:

«як найбільш раціонально досягти мети?». Отже, виникає потреба у 0 0 1 Fзастосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досяг нення цілей управління,

тобто методів управління.

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській

діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання. 0 0 1 FЗасоби цілеспрямованого впливу на трудовий колек тив або на окремих

його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий 0 0 1 Fелемент процесу управління (Наявність прогресивних методів уп равління та

0 0 1 Fвміле використання їх є передумовою ефек тивності управління і

господарських процесів).

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність 0 0 1 Fдіяльності колективів, їх злагоджену ро боту, сприяти максимальній мобілізації

0 0 1 F

0 0 1 Fтворчої актив ності кожного члена. Цим методи управління відрізня ються від

усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються у ході 0 0 1 Fвирішення комплексних ви робничо-господарських завдань.

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови 0 0 1 Fдля чіткої організації процесу уп равління, використання сучасної техніки і

прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити Їх

максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином,

зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і

належить до основних категорій теорії управління. 0 0 1 FФормування цілеспрямованого впливу на трудові ко лективи та їх

окремих членів безпосередньо пов'язане з мотивацією, тобто використанням 0 0 1 Fфакторів, які визна чають поведінку людини в колективі у процесі

виробництва. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління: 0 0 1 Fметоди управління повинні мати свою моти ваційну характеристику, що

визначає напрям дії їх. Ця характеристика показує мотиви, які визначають 0 0 1 Fповедін ку людей і на які орієнтована відповідна група методів.

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління

виділяють три групи:

економічні;

організаційно-розпорядчі;

.соціальні.

Економічні методи 0 01 F управління об'єднують усі мето ди, за допомогою

яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх

членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих 0 0 1 Fпра цівників і колективів у цілому.

Організаційно-розпорядчі методи 0 01 F спрямовані на ви користання таких 0 0 1 Fмотивів трудової діяльності, як почут тя обов'язку, відповідальності, у тому

0 0 1 Fчислі адміністра тивної. Ці методи відрізняються прямим характером впливу:

будь-який регламентуючий чи адміністративний який підлягає. обов'язковому

виконанню.

Соціальні методи 0 01 F грунтуються невикористанні со ціального механізму,

що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особистості, система

взаємовідносин у колективі, соціальні потреби та ін.). 0 0 1 FЕфективність застосування методів управління в ос новному залежить

0 0 1 Fвід рівня кваліфікації керівних кад рів, що зумовлює потребу систематичної і

0 0 1 F

0 0 1 Fцілеспрямова ної підготовки та повсякденного використання всіх заз начених

напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Економічні методи управління посідають центральне місце в системі

наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на їх основі

встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих 0 0 1 F

0 0 1 Fпід приємств і організацій і визначається такий режим ро боти і такі стимули,

0 0 1 Fякі об'єктивно спонукають і заці кавлюють колективи і окремих працівників в

ефективній праці.

0 0 1 FТаким чином, впливом на безпосередні інтереси об'єк та управління

створюється механізм його орієнтації на найбільш ефективний режим роботи

без повсякденного і безпосереднього втручання зверху. До складу економічних

методів управління належать організаційно-виробниче планування, метод

комплексних цільових програм, комерційний розрахунок, система 0 0 1 Fеко номічних регуляторів господарської діяльності.

Під плануванням розуміють продуману підготовку майбутньої діяльності, 0 0 1 Fсистематично орієнтовану на ці лі організації чи підприємства. Економічне

планування полягає у розробці системи показників, які є найбільш важливими,

визначальними показниками господарської діяльності. Ці показники охоплюють 0 0 1 Fусі сфери діяльнос ті підприємства чи організації: виробництво, реалізацію,

0 0 1 Fзакупівлю сировини, матеріалів та товарів, фінанси, за паси товарів і

матеріалів, робочу силу та ін.

Планування як метод управління характеризується рядом специфічних

ознак:

1) 0 01 Fцільовою спрямованістю, оскільки кожен показ ник вказує 0 0 1 Fвиконавцям, яких результатів діяльності ба жано досягти;

2) конкретною адресною спрямованістю, оскільки планове завдання

завжди конкретно адресоване якомусь виконавцю (працівнику, групі

працівників, колективу в цілому);

3) 0 01 Fчасовим інтервалом дії (рік, квартал, місяць, де када чи інший

проміжок часу). 0 0 1 FСистема планування господарської діяльності в ко лишньому СРСР мала

позитивні і негативні сторони. До позитивних сторін планування слід віднести: 0 0 1 F

0 0 1 Fвнесен ня за допомогою плану елемента свідомого програму вання комплексу

дій для досягнення поставлених цілей; розробку основ методології планування 0 0 1 Fна різних щаб лях і в ланках управління; уніфікацію системи 0 01 Fпоказни ків

планів та деякі інші. 0 0 1 FРазом з тим для соціалістичного планування були ха рактерні і значні

недоліки, які багато в чому зводили ефект планування нанівець. Це

директивність планових завдань і відсутність гнучкості планів,

волюнтаристський підхід до визначення показників плану, надмірна 0 0 1 Fдета лізація планів і регламентація діяльності підприємств та організацій,

0 0 1 Fнедостатня розробка методології плану вання господарської діяльності на рівні

підприємств і організацій та ін. В результаті не були виконані планові завдання

жодної п'ятирічки в масштабах всього СРСР, Перша група — програми 0 0 1 Fнародногосподарського рів ня, включаючи соціально-еконо-мічні, програми

розвитку зовнішньоекономічних зв'язків та ін. 0 0 1 FДруга група — це програми галузевого та регіональ ного рівня, а також

міжгалузеві програми по окремих об'єктах. До них належать науково-технічні 0 0 1 Fпрограми, про грами виконання великих дослідно-конструкторських робіт,

будівництва та введення в експлуатацію важливих підприємств і споруд та ін. 0 0 1 FДо третьої групи відносять програми розвитку під приємств, а також

програми, які координують розробку та впровадження окремих видів машин, 0 0 1 Fтехнологій, ус таткування, приладів.

Структура КЦП повинна відповідати їх призначенню, ролі, яку вони 0 0 1 Fвикопують у забезпеченні загальної ефек тивності господарської діяльності.

У кожній програмі повинні бути відображені: 0 0 1 Fстан проблеми, основні передумови її програмного ви рішення;

головна мета програми, її місце в загальній системі цілей галузі чи

підприємства;

система цілей та основних завдань програми; 0 0 1 Fцільові показники, які розкривають кінцеві резуль тати реалізації

програми; 0 0 1 Fшляхи досягнення цілей програми, система програм них заходів;

організаційно-виконавча структура;

дані про ресурси, необхідні для виконання програми та про строки її

здійснення;

оцінка ефективності результатів реалізації програми.

Ефективність реалізації плану чи КЦП залежить від механізму, що 0 0 1 Fрегулює систему економічних взаємовід носин на рівні окремих підприємств,

0 0 1 Fорганізацій і галу зей. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є

комерційний розрахунок.

Комерційний розрахунок грунтується на загальних принципах ринкової

економіки: максимальній розкріпаченості економічних суб'єктів; повній їх

відповідальності за підсумки господарської діяльності; конкуренції 0 0 1 Fвироб ників товарів та послуг; вільному ціноутворенні; відмові держави від

прямої участі в господарській діяльності ринкових суб'єктів; соціальній

захищеності громадян., Інакше кажучи, необхідною умовою ефективного 0 0 1 Fфунк ціонування ринкового механізму регулювання економіки є наявність

незалежних, самостійних суб'єктів ринкових відносин.

У національній економіці України застосовуються дві «форми

комерційного розрахунку: повний і внутрішній.

На повному комерційному розрахунку перебувають підприємства з 0 0 1 Fправами юридичних осіб, які мають са мостійний баланс, бухгалтерську і

статистичну звітність, створюють і витрачають фонди стимулювання 0 0 1 Fпрацівни ків, відкривають рахунки у банках, володіють правом незалежної

господарської діяльності, тобто укладання угод, контрактів, договорів з будь-

якою юридичною чи фізичною особою як суб'єктом ринкового 0 0 1 Fгосподарю вання.

0 0 1 FПовний комерційний розрахунок як метод управлін ня застосовується на

0 0 1 Fпідприємствах, в організаціях і уста новах усіх форм власності: державної,

0 0 1 Fколективної (ко оперативної), приватної, мішаної.

На засадах внутрішнього комерційного розрахунку працюють відносно 0 0 1 Fсамостійні у вирішенні питань вироб ничо-господарської діяльності середні та

0 0 1 F

0 0 1 Fдрібні ви робничо-господарські одиниці підприємств і органі зацій.

Вони ведуть облік своїх витрат та результатів, скла-ють бухгалтерський

баланс (або спрощені розрахунки, подібні бухгалтерському балансу) та

створюють фонди матеріального стимулювання. Взаємовідносини з 0 0 1 Fпід приємствами чи організаціями, часткою яких вони є, грунтуються на

системі договорів, що містять взаємні зобов'язання. Права самостійної

економічної діяльності за межами підприємства чи організації такі структурні

одиниці не мають.

0 0 1 FКомерційний розрахунок повністю не виключає регу люючого впливу на

господарську діяльність суб'єктів господарювання з боку держави або вищих

щодо них управляючих систем. Таке регулювання здійснюється не

волюнтаристським впливом на господарські процеси, а із застосуванням

системи економічних регуляторів господарської діяльності. Ці економічні

регулятори поділяють на загальнодержавні, місцеві і внутрішньосистемні.

До загальнодержавних регуляторів 0 01 F господарської ді яльності відносять

податки, кредити, регульовані ціни і тарифи, економічні пільги. 0 0 1 FСеред економічних регуляторів господарської діяль ності,

застосовуваних державою, перше місце посідають податки. Вони поділяються

на прямі і непрямі. До прямих належать податок на прибуток, на землю, на

транс порт, на добавлену вартість та ін. Непрямими додатка ми є митний та

акцизний збори. Мито стягується з то варів, які ввозять, вивозять і транзитних,

а також цінностей, що перевозять під контролем митного відомства Акциз як

вид непрямого податку на товари масового споживання включається в ціну

відповідного товару або плату за послуги. 0 0 1 FЗа допомогою податків держава регулює напрями ді яльності суб'єктів

0 0 1 Fгосподарювання, встановлюючи подат ки більш високого рівня на діяльність

0 0 1 Fчи товари, які не мають важливого суспільного значення (наприклад, іг ровий

0 0 1 Fбізнес, тютюнові і лікеро-горілчані вироби) і зни жуючи податки у тих сферах,

0 0 1 Fякі потребують пріоритет ного розвитку (виробництво товарів і послуг) або

0 0 1 Fвико нують особливу соціальну роль (наприклад, підприємства товариств

інвалідів).

Важливим регулятором господарської діяльності є кредит. Кредитування 0 0 1 Fгосподарської діяльності в Укра їні здійснюється нині системою комерційних

0 0 1 Fбанків за рахунок власних коштів та одержаних кредитних ресур сів від

Національного банку України.

Національний банк України встановлює процентну ставку за кредитні

ресурси, отже, визначає і основну частину процентної ставки на кредити, надані 0 0 1 Fпідпри ємствам комерційними банками. Останні визначають розміри процентів

0 0 1 Fза кредит, виходячи з виплаченої На ціональному банку процентної ставки,

0 0 1 Fшвидкості оборо ту кредитних ресурсів, видів кредитів та ін. Отже, 0 01 Fбан ки

здійснюють таким чином цілеспрямований вплив на господарську діяльність

підприємств та організацій, на їх ефективність.

Держава може також використовувати такий важіль економічного впливу 0 0 1 Fна господарську діяльність, як ре гульовані ціни. Регулювання цін може

0 0 1 Fздійснюватися встановленням верхніх меж цін на окремі товари, фік сованих

(твердих) цін, граничних норм рентабельності виробництва та розмірів торгової 0 0 1 Fнацінки для ланок товаропросування. Отже, ціни на деякі товари формують ся

не під впливом попиту і пропозиції, а залежно від способу і величини

обмежень, накладених державою на складові елементи цін. Цей важіль 0 0 1 Fзастосовується дер жавою для соціального захисту окремих категорій

0 0 1 F

0 0 1 Fна селення (ціни на товари повсякденного вжитку), стиму лювання чи

дестимулювання виробництва деяких товарів (товари розкоші). Аналогічний

підхід застосовується державою при встановленні тарифів на послуги. 0 0 1 FДосить ефективним регулятором господарської ді яльності є також

економічні пільги, які встановлюються державою щодо сплати податків,

порядку розрахунків між бюджетом і підприємствами, між підприємствами

різних галузей народного господарства та ін.

На 0 01 F господарську діяльність впливають також місце знаходження

виробничих, торгових та інших підприємств та ступінь розвитку

інфраструктури в місцях діяльності їх. Місцеві органи влади використовують 0 0 1 F

0 0 1 Fряд економіч них регуляторів для того, щоб підприємства, які пере бувають у

більш вигідних умовах порівняно з іншими, надприбутки перераховували в

місцеві бюджети. До 0 01 Fміс цевих регуляторів відносять рентні платежі, місцеві 0 0 1 Fпо датки і збори.

Таким чином, регулювання господарської діяльності конкретних 0 0 1 Fгосподарюючих суб'єктів здійснюється дер жавою та уповноваженими нею

органами.

Крім того, регулювання діяльності підприємств, які є складовими

частинами певної господарської системи, здійснюється цією системою.

Внутрішньосистемними регуляторами господарської діяльності підвідомчих

0 0 1 Fпід приємств є централізоване створення фондів (капітальних вкладень,

підготовки кадрів, резервного, страхування, розвитку науки і техніки та ін.) та 0 0 1 Fвнутрішньогосподар ські відрахування на загальносистемні цілі і програми.

Нормативи відрахувань у ці фонди та на виконання загальносистемних програм

встановлюються відповідним вищим органом управління системи. 0 0 1 FКомплекс економічних регуляторів господарської ді яльності повинен

бути гнучким, негайно реагувати на зміну економічної ситуації. Тепер

застосовується досить багато цих регуляторів. Надалі, в умовах розвинутого 0 0 1 Fринку, кількість їх зменшиться, однак ринок не перед бачає повної відмови від

0 0 1 Fекономічного регулювання гос подарських процесів.

0 0 1 FРеалізація економічних методів управління здійсню ється в рамках

0 0 1 Fсистеми виробничих відносин між людь ми, що входять до складу трудового

0 0 1 Fколективу. Ця сис тема взаємовідносин надзвичайно складна і включає в себе

економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини. Останні 0 0 1 Fзнаходять своє вираження у верти кальних та горизонтальних зв'язках, що

виявляються у формі зацікавленості працівників в організації спільної праці. 0 0 1 FДля виконання будь-яких робіт виробничого ха рактеру кожен працівник має

0 0 1 Fсвої обов'язки, права, від повідальність, які формуються у процесі здійснення

функції менеджменту «Організація». 0 0 1 FРеалізація орга нізаційних відносин у системі відбувається

0 0 1 Fзастосуван ням організаційно-розпорядчих методів управління, які ще

0 0 1 Fназиваються адміністративними. Однак поняття «ор ганізаційно-розпорядчі

0 0 1 Fметоди управління» більш ши роке, оскільки адміністративні методи

0 0 1 Fгрунтуються на застосуванні нормативних актів (постанов, наказів, ін струкцій

органів влади і управління), а організаційно-розпорядчі методи охоплюють усю

суть організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з і економічними 0 0 1 Fметодами управління, оскільки вони спря мовані на вирішення єдиних завдань

з досягнення цілей господарської діяльності. 0 0 1 FЗастосування організаційно-розпорядчих методів уп равління передує

0 0 1 Fекономічним методам, оскільки для то го, щоб використати останні, потрібно

організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління. В процесі 0 0 1 Fфункціонування господарської системи еко номічні методи управління

0 0 1 Fреалізуються у формі орга нізаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління

0 0 1 Fна об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.). Тіс ний зв'язок цих двох

груп методів синтезує ефективний вплив управляючої підсистеми на 0 0 1 Fпідсистему, якою уп равляють. Разом з тим організаційно-розпорядчі методи

0 0 1 F

0 0 1 Fуправ ління відрізняються від економічних. Основою їх роз межування є

0 0 1 Fмеханізм дії та форма прояву цих мето дів у процесі управління. Економічні

методи управління грунтуються на врахуванні економічних інтересів людей,

поєднанні цих інтересів за схемою: людина — колектив — суспільство. 0 0 1 FФормою прояву економічних методів управ ління є певні плани, завдання,

0 0 1 Fпрограми, виражені еко номічними параметрами, чи ступінь задоволення

0 0 1 Fіндиві дуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами

0 0 1 Fіндивідуальної і колективної праці. Органі заційно-розпорядчі методи

управління грунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях 0 0 1 Fлюдей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розу міння

можливості адміністративного покарання. 0 0 1 FОрганізаційно-розпорядчі методи управління слід за стосовувати з

врахуванням вимог економічних законів.

Тільки у цьому випадку вони є науково обгрунтованими. Якщо орган

управління в своїй діяльності не враховує" або недостатньо враховує вимоги

економічних законів, то організаційно-розпорядчі методи можуть 0 0 1 Fперетвори тися на адміністративні, бюрократичні, волюнтаристські,

суб’єктивні методи впливу. 0 0 1 FХарактерними особливостями організаційно-розпо рядчих методів

управлінняє:

прямий вплив на об'єкт управління; 0 0 1 Fобов'язковий характер виконання вказівок, розпо ряджень, постанов та

інших адміністративних рішень вищих органів управління для підпорядкованих 0 0 1 Fоб'єк тів;

суворо визначена відповідальність за невиконання вказівок та

розпоряджень.

Акти управління, які здійснюються управлінськими працівниками,

поділяють на два види: нормативні та індивідуальні.

Нормативні акти 0 01 F не мають конкретного адресата. Во ни містять загальні

норми дій щодо тих чи інших умов і розраховані, як правило, на тривалий

період. До них можна віднести примірні статути, положення про 0 0 1 F

0 0 1 Fгоспо дарюючі суб'єкти та їхні підрозділи, посадові інструк ції, норми і

0 0 1 Fнормативи витрат, матеріалів, праці, стан дарти та ін.

Індивідуальні акти управління адресуються певним об'єктам управління.

До них відносять накази, постанови, розпорядження, циркуляри, вказівки. 0 0 1 FОрганізаційно-розпорядчі методи управління класи фікують за різними

ознаками. Найважливіше значення для них має класифікація, побудована на 0 0 1 Fврахуванні специфіки засобів важелів організаційного впливу/ Та кими

0 0 1 Fважелями є регламент, норма, інструкція, дисцип лінарні вимоги,

відповідальність, повноваження та ін. Групуючи ці засоби впливу за роллю в 0 0 1 Fпроцесі управлін ня, можна виділити дві групи організаційно-розпорядчих

0 0 1 Fметодів управління: організаційно-стабілізуючі та роз порядчі. Центральне

0 0 1 Fмісце серед них посідає перша гру па — організаційно-стабілізуючі методи

впливу.

Основний зміст методів організаційно-стабілізуючого впливу полягає у 0 0 1 Fвстановленні складу елементів систе ми і стійких організаційних зв'язків між

0 0 1 Fними закріп ленням певних обов'язків як за системою в цілому, так і за

окремими її ланками.

Другою групою організаційно-розпорядчих .методів управління є методи 0 0 1 Fрозпорядчого впливу, які відобра жають поточне використання встановлених

0 0 1 Fорганізацій них зв’язків і їх часткове коригування в разі зміни умов роботи. В

0 0 1 Fоснову розпорядчих методів покладено повно важення та обов’язки.

Обидві групи методів управління використовуються спільно, оскільки

вони доповнюють одна одну. Разом з тим ці методи взаємозамінні, що і визначає

особливості вибраного в управлінні того чи іншого типу організації або основні

аспекти організаційної діяльності в процесі управління.

Організаційно-розпорядчі методи управління можна класифікувати також

за джерелами впливу. Тоді виділяють способи організаційного впливу першого, 0 0 1 Fдруго го та наступних рівнів управління, практика свідчить, що кожний рівень

0 0 1 Fсистеми управління має свої особли вості організаційного впливу і виділяє ті з

них, які найбільш ефективні для цього рівня. На вищих рівнях системи

управління переважають регламентаційні та нормативні способи 0 0 1 Fорганізаційного впливу. На низово му щаблі управління на передній план

0 0 1 Fвиходять розпо рядчі методи, покликані регулювати та підтримувати

0 0 1 Fповсякденну виробничо-господарську діяльність. Дифе ренціація способів

організаційного впливу за рівнями системи управління закономірна, оскільки 0 0 1 Fвона відоб ражає обсяг повноважень, якими володіють керівники певного

0 0 1 Fрангу, юридичне становище певного рівня управ ління, специфіку управління,

його функціональний зміст на певному щаблі управління. 0 0 1 FОбгрунтована диференціація організаційно-розпоряд чих методів

управління за рівнями системи управління відіграє важливу роль у теорії 0 0 1 Fуправління, сприяє най більш повному врахуванню організаційних відносин у

0 0 1 F

0 0 1 Fсо ціально-економічній системі. І навпаки, застосування ор ганізаційно-

0 0 1 Fрозпорядчих методів управління, що не від повідають положенню щабля

0 0 1 Fуправління в ієрархії управ лінської структури, призводить до зривів,

0 0 1 Fпорушення ритму виробничо-господарських процесів. Яскравим при кладом

цього може бути намагання сконцентрувати на вищих щаблях управління в роки 0 0 1 Fпанування адміністра тивно-командної системи розпорядницьку діяльність з

0 0 1 Fпо точного регулювання функціонування організацій і 0 01 Fпід приємств.

Організаційно-розпорядчі методи класифікують також за їх

спрямованістю. Виділяють методи управління спрямовані на суб'єкт і об’єкт

управління. Специфіка, тієї чи іншої підсистеми визначає специфіку

організаційного впливу на кожну з них. Організація інтелектуальної праці

(діяльності суб'єкта управління) має свої особливості. В цьому процесі основну

роль відіграють: регламентуючі акти, відповідно до яких діють працівники

апарату управління, використовуючи права, повно важення та виконуючи певні

обов'язки в загальній системі управління.

Трудова діяльність людей, які є об’єктом управлінського впливу містить

дещо менше інтелектуального елемента і потребує застосування розпорядчих

актів у форм економічного, соціального та інших видів впливу.

Отже, організаційно-розпорядчі методи витікають і суті управління,

особливостей і властивих йому взаємовідносин, є стрижнем управлінського

впливу, специфічно управлінським явищем. Звідси потреба застосування

організаційно-розпорядчих методів управління за будь-якої системи

господарювання. В цих методах управлінський вплив набуває предметної

форми і спонукає виконавців до конкретних дій. Особливе значення мають

організаційно-розпорядчі методи в період зародження ринкової економіки в

Україні. На цьому етапі потрібно сформувати нові структури управління,

регламентувати їх діяльність, визначити раціональне співвідношення між всіма

групами методі управління та напрями цілеспрямованої зміни цього

співвідношення до стану, рекомендованого сучасним науковим та практичним

менеджментом. Організаційно-розпорядчі методи управління можуть бути

ефективним засобом активізації працівників на перехідному етап оскільки для

цього потрібна як перебудова психолог! людей, так і поступове створення

системи економічного регулювання господарських процесів.

Серед організаційно-розпорядчих методів управління основну роль

відіграють методи організаційно-стабілізуючого впливу, спрямовані на

встановлення, підтримку та поліпшення організаційних структур і порядку

діяльності суб'єктів та об'єктів управління. Так, на тривали період за допомогою

цих методів визначають структур управління, способи взаємодії елементів

системи управління, функції, повноваження і форми відповідальності суб'єкта і

об'єкта управління.

Об'єктами організаційного впливу виступають як суб'єкт, так і об'єкт 0 0 1 Fуправління і частково зовнішнє се редовище. Організаційний вплив на суб'єкт

управління полягає у зміні організації його функціонування, тобто функцій,

структури, організації управлінської праці, визначенні чи зміні прав, обов'язків

та ін. Звичайно, впливаючи на суб'єкт управління, ми тим самим впливаємо і на

об'єкт, оскільки ці дві підсистеми перебувають у нерозривному зв'язку.

0 0 1 FСуб'єкт управління здійснює самостійний організа ційний вплив на

0 0 1 Fоб'єкт, встановлюючи режим функціо нування останнього.

0 0 1 FДо складу організаційно-стабілізуючих методів уп равління входять

регламентування, нормування й інструктування. Регламентування являє собою 0 0 1 Fдосить жорст кий тип організаційного впливу і полягає у розробці та введенні

в дію організаційних положень, обов'язкових для виконання протягом певного, 0 0 1 Fвизначеного цими по ложеннями часу. Можна конкретизувати склад

0 0 1 Fрег ламентуючих організаційних положень. Це, по-перше, положення

загальноорганізаційного характеру, яке встановлює організаційну

відокремленість і порядок функціонування соціально-економічної системи в

цілому. По-друге, це положення, яке визначає і встановлює внутрішній порядок

роботи, організаційний статус різних ланок, їх завдання, функції, повноваження

та ін. По-третє, це типові структури, які визначають основні риси побудови 0 0 1 Fвнутрішніх організаційних основ. По-чет верте, це посадове регламентування,

яке здійснюється розробкою штатного розкладу та посадових інструкцій, що 0 0 1 Fвстановлюють перелік посад і основні вимоги до за міщення їх.

З наукового погляду сукупність регламентів повинна охоплювати усі

ланки соціально-економічної системи — від робочих місць, бригад, відділів,

секцій, підприємств до верхніх ланок управління. Побудова і функціонування

всіх цих ланок повинні регламентуватися спеціальними положеннями про

структурні підрозділи і посадовими інструкціями для окремих посад.

Нормування як метод організаційно-стабілізуючого впливу більш м'який 0 0 1 Fспосіб організаційної стабі лізації і полягає у встановленні нормативів, які є

0 0 1 Fорієн тиром у діяльності.

0 0 1 FНорми і нормативи, що використовуються в практи ці управління, можна

класифікувати так:

за рівнем управління — народногосподарські, загальносистемні і 0 0 1 Fвнутрішньовиробничі. Прикладами народно господарських норм можуть бути

ставки вивізного мита, норми оподаткування діяльності підприємств, 0 0 1 Fмінімаль ний розмір заробітної плати у народному господарстві та ін. До

загальносистемних норм і нормативів відносять нормативи створення фондів,

0 0 1 Fнорми амортизації примі щень, обладнання та механізмів, природних втрат

0 0 1 Fтова рів при перевезеннях та зберіганні та ін. Внутрішньовиробничі норми

0 0 1 Fрозробляють безпосередньо на підприєм ствах. Це норми витрати матеріалів,

0 0 1 Fсировини і палива у виробництві, виробітку, нормативи часу на техноло гічні

операції тощо; 0 0 1 Fза видами — техніко-технологічні, планово-економіч ні, трудові,

0 0 1 Fфінансово-кредитні, матеріально-постачаль ницькі, організаційно-управлінські

0 0 1 Fта ін. Техніко-техно логічні норми регулюють використання сировини,

обладнання та допоміжних матеріалів. Група планово-економічних норм 0 0 1 Fохоплює регулювання оплати і стиму лювання праці, нормування товарних

0 0 1 Fзалишків, строки подання статистичної звітності. Трудові норми — це нор ми

0 0 1 Fвиробітку, нормативи чисельності працівників, нор ми часу для праці і

відпочинку, трудового розпорядку тощо. Фінансово-кредитні норми регулюють 0 0 1 Fпорядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, ство рення фондів

0 0 1 Fзагального і спеціального призначення, по рядок віднесення втрат і збитків на

0 0 1 F

0 0 1 Fрезультати діяль ності та ін. Матеріально-постачальницькі норми визна чають

порядок надходження сировини, матеріалів та товарів у підприємства, строки

поставки, встановлюють мінімальні обсяги відвантаження тощо. До 0 0 1 Fорганізацій но-управлінських норм відносять типові управлінські структури,

норми підпорядкування, порядок розробки та прийняття управлінських рішень

та ін.; 0 0 1 Fза строками дії норми поділяють на довго- та корот кострокові;

за напрямом впливу розрізняють норми впливу на колектив у цілому та на

окремих працівників.

Норми і нормативи, що застосовуються в процесі управління, є

необхідною, важливою умовою наукової організації управління, оскільки саме 0 0 1 Fна них грунтуєть ся виконання функцій менеджменту. Тому надзвичайно

важливо постійно поліпшувати нормативну базу, розширювати коло 0 0 1 Fнормативних показників, своєчасно пе реглядати раніше прийняті норми і

0 0 1 Fнормативи, щоб во ни не стали перепоною на шляху оптимізації управління.

0 0 1 FІнструктування - найбільш м'який спосіб ор ганізаційного впливу і

0 0 1 Fполягає в ознайомленні з умова ми роботи чи обставинами дорученої" справи,

з'ясуванні питань, можливих утруднень, пересторозі від можливим помилок, у

порадах щодо виконання певних видів робіт! Інструктування завжди має форму 0 0 1 Fметодичної та ін формаційної допомоги, спрямованої на 0 01 Fуспішне вико нання

роботи.

Інструктування може здійснюватися за допомогою радіо, телефону, 0 0 1 Fвідеопристроїв, особистими контакта ми, індивідуально і колективно. Воно

може мати наочну форму. До інструктування відносять оформлення 0 0 1 F

0 0 1 Fпри міщень організаційною документацією про умови робо ти. Це стенди з

0 0 1 Fнайменуваннями організаційних підроз ділів, схеми розташування їх, порядок

роботи, внутрішньоорганізаційні інструкції. Важливу роль при цьому 0 0 1 Fвідіграють лаконічність, простота, врахування психоло гії сприйняття. Це все

0 0 1 Fполіпшує організаційні умови ро боти, сприяє успішному виконанню її.

0 0 1 FЗазначені методи організаційного впливу рекоменду ється застосовувати

в комплексі. 0 0 1 FМетоди організаційного впливу спрямовані на фор мування системи

управління, визначення її функцій і структури, порядку і методів здійснення 0 0 1 F

0 0 1 Fокремих функ цій, організацію спільної праці, її нормування, методич не

інструктування і навчання працівників ефективним способам виконання 0 0 1 Fпокладених на них завдань. Важ ливість цих цілей передбачає обов'язковість

0 0 1 F

0 0 1 Fвикористан ня і безперервного удосконалення методів організацій ного

впливу як особливих інструментів управління на всіх рівнях управління. 0 0 1 FУ практиці управління можуть виникнути такі проб леми, які не

вкладаються в установлені регламентацій-ними актами чи нормами межі.

Інакше кажучи, нерідко виникає конкретна ситуація, не передбачена в

регламентаційних актах або ж передбачена ними як розпорядча діяльність.

Ситуаціями першого роду є відхилення від раніше прийнятих планів, зумовлені

порушенням зв'язків між суб'єктом і об'єктом управління, недостатньою 0 0 1 Fоб грунтованістю деяких управлінських рішень, зривами в постачанні

товарами і сировиною підприємств, змінами в характері попиту на ринку та ін. 0 0 1 FВідхилення порушують планову програму розвитку господарської діяльнос ті

0 0 1 Fі потребують обов'язкового активного втручання уп равлінських органів для

0 0 1 Fтермінового виправлення стано вища, яке склалося.

Ситуаціями другого виду, тобто передбаченнями в організаційних нормах, 0 0 1 Fале такими, що потребують кон кретної розпорядчої діяльності в кожному

випадку, є, наприклад, діяльність з добору і розстановки кадрів, оперативне 0 0 1 Fкерівництво виробничо-господарським про цесом.

У всіх випадках застосовуються 0 01 Fспособи розпорядчо го впливу.

Основою розпорядчого впливу є порядок управління, розроблений в

результаті актів організаційного впливу. Саме на підтримання і поліпшення 0 0 1 Fцього порядку спря мований розпорядчий вплив. Він виходить від керівника,

має обов'язковий характер і не підлягає обговоренню чи зміні. Всі акти

розпорядчого впливу надходять суворо в одному напрямі: від вищих

управлінських ланок до низових, від керівника до підлеглих.

Для розпорядчого впливу характерна нерегулярність його виникнення, 0 0 1 Fоскільки відхилення в прийнятому по рядку управління виникають раптово і їх

0 0 1 Fскладно перед бачати наперед. У добре організованій системі ці 0 01 Fвід хилення

зведені до мінімуму, проте через різноманітні зовнішні і внутрішні причини

інколи і в ній виникає потреба в застосуванні розпорядчого впливу.

Причинами таких відхилень у системі організації,-наприклад, торгової

діяльності, можуть бути неритмічність завезення товарів у торгову мережу, 0 0 1 Fнезабезпече ність працівниками необхідних категорій, порушення техніки

0 0 1 Fбезпеки та ін.; в технологічній системі — пору шення технологічного процесу

оптового та роздрібного продажу товарів, надходження від постачальників 0 0 1 Fне якісних товарів, недодержання регламентів та режимів роботи; в системі

0 0 1 Fорганізації праці — порушення трудо вої дисципліни, використання

0 0 1 Fнедосконалих систем ма теріального стимулювання праці та ін.; в економічній

системі — невідповідність фактичних витрат обороту запланованим, 0 0 1 Fнедосконалість діючих систем плануван ня та економічного стимулювання.

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхиленням від

планової програми господарювання, здійснити перехід системи до стану 0 0 1 Fрівноваги, наприк лад, впровадженням більш досконалого порядку організації

0 0 1 Fпраці, планування, стимулювання та ін. Розпо рядчий вплив здійснюється на

0 0 1 Fоснові розробки управ лінських рішень щодо способів подолання відхилень,

які виникли, або підвищенням ефективності організаційної системи, 0 0 1 Fспрямовуючи ці рішення конкретним виконав цям для реалізації. Формою

вироблення розпорядчого-впливу є усні та письмові розпорядження. До їх 0 0 1 Fскладу входять директиви, постанови, накази, вказівки, розпо рядження,

0 0 1 Fрезолюції. Все це види розпорядчої діяль ності, розпорядчого впливу, а не

документи. Документи з аналогічними назвами — лише зовнішній прояв 0 0 1 Fроз порядчого впливу. Сам же розпорядчий вплив може бути за формою усним

0 0 1 Fчи документально оформленим. Кож на з цих форм має свої переваги. Усна

0 0 1 Fформа більш оперативна. Документальна форма сприяє кращому об ліку і

контролю виконання розпоряджень. Поєднання форм розпорядчої діяльності 0 0 1 Fстановить важливу складо ву сторону діяльності керівника.

Постанови — це розпорядчі акти, які приймаються колегіальними 0 0 1 Fорганами управління (з'їздами, конфе ренціями, зборами, комісіями,

правлінням) і містять шляхи вирішення важливих питань, що стосуються 0 01 Fвсі єї

організації чи системи в цілому. 0 0 1 FОсновною формою розпорядчого впливу на підпри ємствах, якими

керують керівники на засадах єдиноначальства, є накази. Наказ — це письмове 0 0 1 Fвирішення пев ного завдання з переліком конкретних шляхів, строків, порядку,

0 0 1 Fвідповідальних осіб і форм контролю. Вико нання наказу обов'язкове, оскільки

він виражає волю лінійного керівника, який має право одноособового 0 0 1 Fприй няття рішень. Сам наказ обов'язково повинен відповідати нормам

адміністративного права, інакше він юридично може бути неправомірним.

Різновидом розпорядчого впливу є розпорядження, що деталізує 0 0 1 Fконкретні шляхи і способи вирішення ок ремих завдань у масштабах окремо

взятих служб та підрозділів. Розпорядження може бути видане лінійним чи 0 0 1 Fфункціональним керівником у межах його повнова жень.

0 0 1 FСпецифічною формою розпорядчого впливу є дирек тива,, що являє

собою рішення про цілі перспективного розвитку окремих структурних

підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та галузей.

0 0 1 F

0 0 1 FДиректи ви визначають загальну мету господарювання, розрахо вану на

тривалий період і яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. 0 0 1 FРеалізація директив пов'яза на з виданням наказів, розпоряджень, постанов і

0 0 1 Fвка зівок для вирішення проміжних завдань.

0 0 1 FВ управлінні також широко застосовується резолю ція, яка являє собою

0 0 1 Fконкретну вказівку виконавцю що до здійснення тих чи інших дій,

передбачених відповідним документом. Резолюція накладається керівником у 0 0 1 Fліво му верхньому куті документа під кутом до його тексту.

0 0 1 FТаким чином, розпорядчий вплив реалізується в різ номанітних формах.

Різноманітність цих форм дає змогу успішно підтримувати стійкість системи 0 0 1 Fуправління від повідно до характеру проблем, що виникають, і усувати

0 0 1 Fвідхилення від заданої програми в організаційній сис темі підприємств та

організацій. 0 0 1 FОдним з найважливіших практичних питань управ ління є ефективність

використання розпорядчих методів управління. Визначити її можна, 0 0 1 Fзіставляючи те, що бу ло передбачено наказами, постановами,

0 0 1 Fрозпоряджен нями та іншими формами розпорядчого впливу, з тим, що було

0 0 1 Fфактично досягнуто при реалізації їх. Ефектив ність письмових розпоряджень

(наказів) зумовлюється їх кількістю, ступенем обгрунтованості, проявом 0 0 1 F

0 0 1 Fтвор чості та ініціативи з боку виконавців, рівнем виконав чої дисципліни.

0 0 1 FПрактикою управління соціально-економічними сис темами виявлена

така залежність: чим вище рівень (якість) організації праці, виробництва та

управління, тим менше видається письмових розпоряджень. Велика кількість 0 0 1 Fрозпоряджень послаблює їхній вплив, перетво рюючи у формальні акти,

0 0 1 Fзбільшує обсяг роботи управ лінського апарату.

Слід зазначити, що чим більше письмових вказівок видається, тим більша

вірогідність появи непогоджених заходів, строків, порушень принципу

матеріальної та часової забезпеченості розпоряджень.

Обгрунтованість розпоряджень і вказівок потрібно насамперед розглядати

юридичне: тобто під кутом зору відповідності змісту їх правовим нормам. Разом 0 0 1 Fз пра вовою обгрунтованістю вказівок розрізняють ресурсну обгрунтованість

0 0 1 Fїх, тобто наявність чи надання матері альних, трудових, фінансових та часових

ресурсів для виконання цих вказівок і розпоряджень. Використовуючи 0 0 1 Fрозпорядчі методи управління, су часний менеджер повинен чітко і грамотно

0 0 1 Fставити зав дання, компетентне аналізувати та ефективно 0 01 Fконтро лювати хід

0 0 1 Fреалізації їх, проводити інструктивну та роз'яс нювальну роботу,

0 0 1 Fналагоджувати та підтримувати вико навчу дисципліну.

0 0 1 FПід виконавчою дисципліною розуміють вміле вико нання наказів,

розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом,

творчістю та ініціативою виконавців.

Для налагодження високої виконавчої дисципліни потрібні: 0 0 1 Fчітко встановлені строки виконання завдань та захо дів, що містяться в

0 0 1 Fпостановах, розпорядженнях, нака зах, і сувора перевірка додержання їх;

0 0 1 Fперсональна відповідальність виконавців за виконан ня завдань та

заходів;

встановлення заохочень виконавцям за своєчасне та дострокове виконання

завдань та проведення заходів. 0 0 1 FФахівці вважають, що в разі недодержання зазначе них умов, відсутності

дієвого контролю за виконанням розпоряджень, своєчасно виконуються лише

50—55 % загальної кількості їх.

Розглянуті вище особливості розпорядчої діяльності менеджера

стосуються письмової форми розпоряджень. Разом з нею, як уже було 0 0 1 Fзазначено, широко використо вуються усні розпорядження як своєрідний засіб

0 0 1 F

0 0 1 Fкому нікації в системі управління, відносин «керівник — під леглий».

0 0 1 FВідносно використання усних розпоряджень наведе мо деякі

рекомендації, перевірені практикою: 0 0 1 Fвіддавати усне розпорядження потрібно ясною, зро зумілою мовою, щоб

0 0 1 Fне ставити виконавця у скрутне ста новище: або він виконає розпорядження

0 0 1 Fтак, як зрозу мів, або прийде до керівника за уточненнями;

0 0 1 Fкорисно перевірити, чи правильно зрозумів розпоря дження виконавець; 0 0 1 Fперед тим, як віддати усне розпорядження, потріб но переконатися, що

0 0 1 Fвоно не суперечитиме раніше відда ним;

0 0 1 Fусне розпорядження також повинне фіксуватися ке рівником. Формою.

фіксації таких розпоряджень може бути діловий блокнот керівника чи

спеціальний журнал.

У розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво 0 0 1 Fуправління. Вміле використання різних розпо рядчих методів, поєднання їх з

організаційно-стабілізуючими методами упорядковує управлінський вплив на

об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує

ритмічну роботу всієї соціально-економічної системи. 0 0 1 FРозглянуті вище економічні та організаційно-розпо рядчі методи

0 0 1 Fуправління спрямовані в основному на ви робничо-господарську діяльність

0 0 1 Fорганізацій і підпри ємств. Однак, як уже підкреслювалося, організація чи

0 0 1 Fпідприємство виступає в суспільстві не тільки як вироб ничо-економічна

0 0 1 Fланка, а й як соціальний фактор. У зв'я зку з цим менеджер повинен володіти

соціальними методами управління.

Під соціальними методами управління розуміють систему засобів 0 0 1 Fі .важелів впливу на соціально-психоло гічний клімат у колективі, на трудову і

0 0 1 Fсоціальну актив ність колективу і його окремих працівників. Методи

0 0 1 F

0 0 1 Fсо ціального управління спрямовані на гармонізацію соці альних відносин у

колективі задоволенням соціальних потреб працівників — розвитку

особистості, соціального захисту та ін. 0 0 1 FДо методів соціального управління належать соці альне прогнозування,

соціальне нормування, соціальне регулювання та соціальне планування.

Соціальне прогнозування 0 01 F використовується для ство рення інформаційної

бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального 0 0 1 Fвпливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соці ального прогнозу

0 0 1 Fвключають такі показники: вікові і ста теві зміни в колективі; зміни

0 0 1 Fзагальноосвітнього та квалі фікаційного рівня працівників; зміни в

0 0 1 Fматеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; дина міку-

співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких 0 0 1 Fсоціальних норм, які встановлюють по рядок поведінки окремих осіб і їхніх

груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, .визнаний 0 0 1 F

0 0 1 Fобо в'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соці альні норми

регулюють різні сторони господарського. і соціального життя колективу і

підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером

виробничих відносин та призначенням системи. 0 0 1 FСоціальні норми відображають певного роду інтере си—суспільні,

класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм —

погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість 0 0 1 Fповедінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгод ження суспільних та

особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму

регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно,

оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не

однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть 0 0 1 Fвияви тися .взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої 0 0 1 Fрізноманітності соціальних норм, оскільки різно манітні регульовані ними

відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за

ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і 0 0 1 Fавторитет громадської думки. Інакше ка жучи, управлінські відносини

0 0 1 Fрегулюються трьома вида ми соціальних норм: 1) юридичними (правовими)

0 0 1 Fнорма ми, які встановлюються або санкціонуються державою; 2) суспільними

0 0 1 F(неюридичними) нормами, які вста новлюються громадськими організаціями і

0 0 1 F

0 0 1 Fтовариства ми; 3) нормами моралі, які формуються в свідомості лю дей у

процесі виховання і життєдіяльності їх.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: 0 0 1 Fзалежно від типу і виду взаємо відносин, що регулюються, ступеня

обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня 0 0 1 F

0 0 1 Fформаліза ції, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими дія ми),

0 0 1 Fохоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релі гійні, правові, культурні,

моральні, етичні, організаційні та ін.).

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю

соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне 0 0 1 Fфункціонування і розвиток сис тем відповідно до мінливих умов існування їх.

Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок

встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм

поширення в системі різні. 0 0 1 FПравові норми встановлюються державою і їх додер жання

0 0 1 Fзабезпечується як переконанням, так і в разі пот реби і засобами примусу.

Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються

більшим ступенем розробленості і формалізації та регулюють найбільш суттєві

відносини.

Правове регулювання поширюється насамперед на компетенцію суб'єктів

соціального управління, під якою розуміють закріплену за органом управління

сферу, що визначає правову основу його діяльності і у межах якої він

самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління. Інакше кажучи, 0 0 1 Fкомпетенція — це відповід на функціям певного органу сукупність

0 0 1 Fповноважень і обов'язків, невиконання яких тягне за. собою відпові дальність

у вигляді управлінського впливу щодо органу чи посадових осіб.

Обсяг та характер повноважень, а також відповідний їм ступінь 0 0 1 Fвідповідальності залежать від місця, яке зай має орган в ієрархії управління,

від масштабів і території його діяльності. В процесі встановлення компетенції

відбувається поділ повноважень та відповідальності між різними рівнями 0 0 1 Fуправління, структурними підрозділа ми і посадовими особами на кожному з

0 0 1 Fцих рівнів. У ре зультаті визначають рівні, на яких розглядаються та

0 0 1 Fприймаються ті чи інші рішення і тим самим фіксу ється певне співвідношення

0 0 1 Fцентралізації та децент ралізації.

0 0 1 FЯк правило, дія правових норм поширюється на дер жавні, а здебільшого

і на громадські системи. 0 0 1 FНорми, які приймаються громадськими організація ми, діють у межах

0 0 1 Fвідповідних організацій. Однак мож ливі і винятки з цих правил, коли

0 0 1 Fнормативні акти готу ються і видаються спільно державними і громадськими

0 0 1 Fорганами і набувають одночасно і правового, і громад ського характеру.

Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, 0 0 1 Fпенсійне забезпечен ня та ін. Діяльність громадських організацій регулюється

нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які 0 0 1 Fвизначають статус тих чи ін ших громадських організацій (наприклад, Закон

0 0 1 FУкраї ни «Про споживчу кооперацію»).

Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в

громадських організаціях, розробляється ними самими. Такі акти об'єднуються 0 0 1 Fу три групи: ста тути громадських організацій; положення про окремі

0 0 1 F

0 0 1 Fгро мадські організації; постанови з окремих питань діяль ності громадських

організацій; інструкції громадських організацій. 0 0 1 FТак, об'єм компетенції і правовий статус органу уп равління споживчої

0 0 1 Fкооперації фіксується в Статуті коо перативної організації та в Положенні про

0 0 1 Fці органи. В цих документах містяться інструктивні та методич ні матеріали,

0 0 1 Fякі передбачають передусім загальні зав дання і підпорядкованість

відповідного органу і те, на що мають право і зобов'язані робити кожний

підрозділ і кожен керівний працівник. Все це передбачає формування в

організаційних структурах управління зв'язківміж і суб'єктами правовідносин

(як у горизонтальному, так і у вертикальному розрізі), регулювання

взаємовідносин всередині управлінського апарату, між різними органами та

їхніми структурними підрозділами, між керівником та підлеглими, між

органами управління (посадовими особами) і пайовиками, регламентування 0 0 1 Fзастосування відповідальності для забезпечення законності в діяльно сті

системи.

Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується

авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу,

передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих

організацій. 0 0 1 FПостійно зростаючого значення у регулюванні управ лінських відносин

набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила 0 0 1 F(принципи) поведін ки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між

0 0 1 Fни ми, а також взаємовідносин їх з суспільством.

0 0 1 FНорми моралі, на відміну від норм права, підтриму ються авторитетом

громадської думки і, як правило, їх додержання грунтується на власних 0 0 1 Fпереконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці нор ми, тим

0 0 1 Fвоно досконаліше. У цьому зв'язку досить пос латися на такий соціальний

феномен, як громадська думка, яка значною мірою грунтується на нормах 0 0 1 Fмора лі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного

судження суспільства, класу чи соціальної групи, виражаючи їх ставлення до

певних явищ, і фактів соціальних систем, а також вчинків окремих людей. 0 0 1 FЯк інструмент регулювання відносин управління гро мадська думка

цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і 0 0 1 Fвимагає від неї від повідальності перед суспільством і соціальною системою, в

якій вона працює. Тим самим здійснюється вплив на психічний стан людини, її 0 0 1 Fемоції і волю, сприяючи ви робленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.

На нинішньому етапі розвитку соціальних систем у нас і за рубежем 0 0 1 Fпомітна тенденція до зростання зна чення норм .моралі, а також норм,

0 0 1 Fрозроблюваних гро мадськими організаціями в умовах поступового

0 0 1 Fскоро чення сфери застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає

проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку 0 0 1 Fз врахуванням ситуації і особистих якостей виконавця, характеру йо го

інтересів та сфери діяльності.

Соціальне регулювання — 0 01 F це заходи щодо підтри мання соціальної 0 0 1 Fсправедливості у колективі та удоско налення соціальних відносин між

0 0 1 Fпрацівниками. Засобами соціального регулювання є колективні до говори,

0 0 1 Fугоди, контракти, взаємні зобов'язання, прави ла внутрішнього розпорядку,

0 0 1 Fстатути (в частині, що ре гулює поведінку службових осіб), правила етикету,

0 0 1 Fри туали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб

0 0 1 Fзалежно від трудового стажу, вироб ничої активності працівників тощо.

0 0 1 FСоціальне регулювання спрямоване на стимулюван ня колективної,

0 0 1 Fособистої ініціативи працівників та ін тересу їх до праці.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це 0 0 1 Fознайомлення працівників з істо рією підприємства, його кращими

0 0 1 Fпрацівниками та їх німи заслугами, наслідування добрих старих традицій та

створення нових, прагнення до того, щоб працівники дорожили маркою

підприємства, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікацію;

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за

допомогою моральних стимулів. 0 0 1 FПри високій якості індивідуальної праці такими сти мулами є

0 0 1 Fпідвищення рівня відповідальності (делегування пов новажень, що дає змогу

працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне доручення 0 0 1 Fпредставляти під приємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи

повідомленням на нараді та ін.); зміцнення авторитету працівника, що 0 0 1 Fвідзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів йо го праці у

присутності інших співробітників; зарахування до резерву на заміщення 0 0 1 F

0 0 1 Fкерівної поса ди, показ особистої перспективи (просування по служ бі),

розкриття перед працівником перспектив розвитку підприємства, організації і у 0 0 1 Fзв'язку з цим прогноз слу жбового зростання працівника; особиста

неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна 0 0 1 Fпідтримка, іменні поздоров лення із знаменними датами; рекомендація

0 0 1 Fпрацівника для виступу в пресі, по ра діо, в телепередачі про передовий досвід

0 0 1 Fсвого колек тиву (чи про особистий досвід); направлення адміністрацією

листів про трудові успіхи молодих працівників їхнім батькам.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є 0 0 1 Fособиста бесіда з підлеглими, аналіз показників пра ці, причин невиконання

0 0 1 Fзавдань, доручень, наказів, роз поряджень керівників підприємства; публічна

форма аналізу роботи в присутності інших працівників; доброзичлива, 0 0 1 Fпозитивна і конкретна критика допу щених недоліків; пониження

відповідальності — позбавлення права самостійно приймати рішення,

підписувати документ» та ін. 0 0 1 FСтимулювання інтересу до праці здійснюється за охоченням

удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням «ядра ветеранів»,

організацією відряджень. на інші підприємства для ознайомлення зі станом

справ та ін.

комментарии (0)
Здесь пока нет комментариев
Ваш комментарий может быть первым
Это только предварительный просмотр
3 страница на 27 страницах
Скачать документ