Мотивация в системе менеджмента  - конспект -  Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование. Современный университет управления (СИУ)
vichenka
vichenka21 марта 2013 г.

Мотивация в системе менеджмента - конспект - Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование. Современный университет управления (СИУ)

PDF (319 KB)
43 страница
241Количество просмотров
Описание
Конспект лекций по предмету менеджмент. Тема Мотивация в системе менеджмента. Введение. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента. Роль и значение мотивации персонала. Методы стимулирования персонала. Теор...
20 баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 страница / 43

Это только предварительный просмотр

3 страница на 43 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 43 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 43 страницах

Скачать документ

Это только предварительный просмотр

3 страница на 43 страницах

Скачать документ
Мотивация в системе менеджмента - контрольная работа - Менеджмент

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

СМОЛЕНСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет: менеджмент и маркетинг

Кафедра: менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине Менеджмент

на тему:

«Мотивация в системе менеджмента».

Смоленск 2007 г.

- 2 -

- 2 -

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1 Роль и значение мотивации персонала……………………………………..5

1.2 Методы стимулирования персонала………………………………………..9

1.3 Теоретические основы стимулирования персонала………………………12

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной

организации

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ВАШ ДОМ»………………20

2.2 Анализ стимулирования персонала на ООО «ВАШ ДОМ»……………..21

Глава 3. Стратегия повышения эффективности методов мотивации.

3.1 Рационализация общефирменных методов управления………………..…27

3.2 Совершенствование мотивации труда на ООО «ВАШ ДОМ»…………………32

Заключение…………………………………………………………….…….….37

Литература…………………………………………………..…………………..42

- 3 -

- 3 -

Введение.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным

ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не

все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того,

сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой

компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально

эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не

были решения руководителей, эффект от них может быть получен только

тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это

может произойти только в случае, если работники заинтересованы в

результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то

мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим

фактором является заработная плата, однако, существует множество и

других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день

имеется большое количество способов воздействия на мотивацию

конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот

фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному

труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого

человека. Никто точно не может сказать, как детально действует

механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и

когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения

оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося

кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение

максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что

позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности

предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к

рынку является возрастающая роль личности работника.

Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на

- 4 -

- 4 -

которые может опереться система стимулирования. Для мотивации

сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и

нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как

положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это

естественный процесс, так как в теории и практике управления нет

идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным

требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей

направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с

мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством

неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда

в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих

вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях

жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В

рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному

стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни

практикой, так как от четкой разработки эффективной системы

мотивации зависит не только повышение социальной и творческой

активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные

результаты деятельности предприятий различных организационно-

правовых форм собственности, производственной и непроизводственной

сфер деятельности.

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе

будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем

мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований

по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем

Целью данной работы является анализ основных мотивационных

моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на

- 5 -

- 5 -

практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и

применяемых на практике моделей мотивации работников. Как следствие,

предметом исследования и анализа является труд и мотивационные

модели, способствующие или препятствующие повышению его

эффективности. При всей широте методов, с помощью которых можно

мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать,

каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной

задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе

менеджмента.

1.1 Роль и значение мотивации персонала.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к

рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая

сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие

возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане

устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая

степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно,

необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот

подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной

личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения

отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В

- 6 -

- 6 -

таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы

приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял

порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в

этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания

стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В этой связи как синонимичные термину мотивация используются

также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации

является формирование комплекса условий, побуждающих человека к

осуществлению действий, направленных на достижение цели с

максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников

претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время

считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения

работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою

систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь

между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты

Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность

труда других факторов — психологических. Со временем появились

различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных

позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру

мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и

пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования

мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее

теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат

представления, сформулированные психологической наукой, исследующей

причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих

- 7 -

- 7 -

позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого

поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов

и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если

определить используемые для его объяснения понятия: потребности,

мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в

объекте, необходимом для его существования. Потребности являются

источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на

результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым

стремится человек.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения

человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

Мотивация как функция управления реализуется через систему

стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него

положительные или отрицательные последствия с точки зрения

удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение

коллектива может позволить руководителю создать мотивационную

структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в

нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы

стимулирования персонала является одной из наиболее сложных

практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в

организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[3]:

. Высокая текучесть кадров

. Высокая конфликтность

. Низкий уровень исполнительской дисциплины

. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- 8 -

- 8 -

. Халатное отношение к труду

. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

. Низкий уровень межличностных коммуникаций

. Проблемы при создании согласованной команды

. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе

сотрудников

. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

. Неудовлетворенность работой сотрудников

. Низкий профессиональный уровень персонала

. Безынициативность сотрудников

. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

. Неудовлетворительный морально психологический климат

. Недостаточное оснащение рабочих мест

. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

. Неразвитость соцкультбыта предприятия

. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

. Не налаженность системы стимулирования труда

. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями

от него начальником

. Низкий моральный дух в коллективе

1.2 Методы стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми

разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования

на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности

самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на

- 9 -

- 9 -

организационно распорядительные (организационно-

административные), экономические и социально-психологические

является одной из наиболее широко распространенных[4]. Данная

классификация основана, на мотивационной ориентации методов

управления[5]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или

иные потребности методы управления делятся на:

. Экономические методы управления, обусловленные экономическими

стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть

ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и

осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за

результаты работы. Использование экономических методов связано с

формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также

экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой

оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество

и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его

количество и недостаточное качество.

. Организационно-административные методы, основанные на

директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,

основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по

должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они

охватывают организационное планирование, организационное

нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении

властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает

не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов,

принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и

обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение

распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная

мотивация создает необходимые условия для организации и

взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы

призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого

- 10 -

- 10 -

уровня на основе его научной организации.

. Социально-психологические методы, применяемые с целью

повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов

воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,

эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют

социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов

включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов,

разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими

человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование,

опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов

в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в

традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с

точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной

мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [6].

В практике управления, как правило, одновременно применяют

различные методы и их комбинации. Для эффективного управления

мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все

три группы методов. Так, использование только властных и материальных

мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала

на достижение целей организации. Для достижения максимальной

эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов

управления в России связан, прежде всего, с формированием и

совершенствованием рыночной экономической системы[7]. В условиях

рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее

развитие, повысится действенность и результативность экономических

стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие

экономические условия, при которых появиться возможность наиболее

полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако,

акцентирование внимания на экономических методах стимулирования,

- 11 -

- 11 -

зачастую приводит к снижению внимания к социально -

психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю

мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является

классической. В современном менеджменте применяются и иные

группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы

стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее

разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,

беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив

понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере

соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы,

их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и

предусматривает установление для личности или группы цепи целей,

способствующих решению главной задачи организации (достижение

определенных количественных или качественных уровней, повышение

квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически

означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к

неэкономическим методам и означает предоставление людям более

содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности

в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к

этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных

формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по

важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в

собственности путем приобретения акций собственного предприятия на

льготных условиях (США, Англия).

- 12 -

- 12 -

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные

методики и системы стимулирования персонала.

1.3 Теоретические основы стимулирования персонала

По нашему мнению для эффективного управления мотивацией

каждой выделенной нами группы необходимо применять и комбинировать

различные по своему подходу и содержанию существующие теории

мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к

изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной

стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении

потребностей человека, которые и являются основными мотивом их

проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода

можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и

Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.

Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе

определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К

таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В.

Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Рассмотрим эти теории подробнее:

Содержательные теории мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу первая из рассматриваемых

теорий называется иерархией, потребностей Маслоу. Сущность ее сводится

к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее

сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не

- 13 -

- 13 -

сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека,

которые можно разделить на пять групп1: (Рис. 3)

1. физиологические потребности, необходимые для выживания

человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита

от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и

уверенность в том, что физиологические потребности будут

удовлетворяться и в будущем,

3. социальные потребности – необходимость в социальном

окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении

к личным достижениям,

5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном

росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три

вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно

расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что

приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней

к более высоким. В поведении человека определяющим является

удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере

удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и

потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста

человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,

поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 3 Иерархия потребностей по А. Маслоу.

1 Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.106

- 14 -

- 14 -

ПОТРЕБНОСТИ

В самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной защищенности

физиологические

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием

управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям

более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак

Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего

уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к

власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как

похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в

результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и

показывать умение человека успешно работать на разных уровнях

управления в организациях, а стремление к признанию - его способность

быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь

убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать

при занятии определенных должностей в организации.

- 15 -

- 15 -

Управлять такими потребностями можно, подготавливая

работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их

аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие

люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их

руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в

связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и

нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг

создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность

работой. (Таблица 1)

Факторы, влияющиенаудовлетворенностьвработе.

Таблица 1

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и

администрации

Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля

над работой.

Возможность творческого и делового

роста.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с

самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с

окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа

факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения

содержательной части работы.

- 16 -

- 16 -

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют

физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности

в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.

Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,

по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того,

как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на

исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих

поведение людей.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является

необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и

выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение

сотрудников определяется поведением:2

1. руководителя, который при определенных условиях

стимулирует работу сотрудника;

2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях

ему будет выдано вознаграждение;

3. сотрудника и руководителя допускающих, что при

определенном улучшении качества работы ему будет выдано

определенное вознаграждение;

4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с

суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной

потребности.

2 Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с. 45

- 17 -

- 17 -

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается

необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности

в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально

удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник

должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной

степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А

руководитель должен давать такие поощрения, которые могут

удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде

коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных

товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается

работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом

оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в

аналогичном системном окружение.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с

поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в

которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на

новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества

заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не

обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его

квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для

выполнения работы, и. т. д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на

сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в

том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми

результатами.

- 18 -

- 18 -

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на

размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека

и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы

теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает

вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что

это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы

теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное

суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по

сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень

удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты

труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Согласно такой теории результативность должна неукоснительно

повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке

теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев

и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере

педагогической деятельности. Производственные проблемы они не

рассматривали. Однако все основные положения теории Выгодского

подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются

два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и

определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются

параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного

уровня с помощью средств, другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку

требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,

срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать

высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.

Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности

- 19 -

- 19 -

развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют

поведением человека и его деятельностью.

По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая

другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие

потребности развиваются параллельно и совокупно, и управляются

поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует

тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и

нематериальное стимулирование.

Таким образом, учитывая сказанное выше, можно сделать следующий

вывод: различные теории менеджмента исходили из принятия и обогащения

принципу.

Таким образом, различные теории менеджмента исходили из практики

и тем самым обогащали ее.

Рассматривая школы управления в развитии менеджмента, можно

проследить последовательность развитие механизмов мотивации:

1. Ф.Тейлор – норма + премия

2. А. Файоль – административные методы

3. Э. Мэйо – психологический фактор

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной организации. 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ВАШ ДОМ»

Общество с ограниченной ответственностью «ВАШ ДОМ» было

зарегистрировано в апреле 2004 года. Место нахождения общества:

г. Ярцево, Смоленской области. Общество - коммерческая организация,

цель, которой состоит в осуществлении хозяйственной деятельности и

извлечении прибыли. Высшим органом управления Общества является

Общее собрание участников. Исполнительным единоличным органом

является Директор. Предметом деятельности общества являются:

- 20 -

- 20 -

- оптовая торговля непродовольственными товарами;

- прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим

законодательством РФ.

В управлении обществом существует линейно-функциональная структура

(Рис. 5).

Рис. 5 Схема структуры управления ООО «ВАШ ДОМ».

Строительный магазин пользуется популярностью не только в г.

Ярцево, но и за его пределами. Это можно объяснить тем, что он

располагается рядом с автомагистралью Москва - Минск, где проходят очень

большие транспортные потоки. Существенную роль в этом также играет

реклама в виде рекламных щитов по ходу движения транспортного потока, а

также непосредственно у магазина.

Анализ финансовых результатов показал, что товарооборот торгового

предприятия в 2004 году составил 12 млн. руб. Средняя наценка при этом

составила 30%. Маржинальный доход предприятия по итогам года составил

2,8 млн. руб. Период оборота по магазину составил 43 дня.

Среднесписочная численность - 20 человек.

Постоянные затраты предприятия составили 1.5 млн. руб.:

• Аренда магазина - 0,3 млн. руб.

Директор

Товаровед Зав. секцией Зав. секцией

Грузчики Водители

- 21 -

- 21 -

• Заработная плата – 0,9 млн. руб.

• Отчисления в бюджет – 0,13 млн. руб.

• Аренда транспорта – 0,05 млн. руб.

• Коммунальные платежи – 0,05 млн. руб.

• Прочие расходы – 0,07 млн. руб.

Прибыль предприятия в 2004 году составила 1.3 млн. руб.

ООО «ВАШ ДОМ» является малым предприятием, так как его численность составляет 20 человек.

2.2. Анализ стимулирования персонала на ООО «ВАШ ДОМ»

В управлении персоналом в ООО «ВАШ ДОМ» применяются

следующие методы:

• Организационно-административные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством

положений о структурных подразделениях и должностных

инструкций,

2. Использование властных механизмов управления (издание

приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении

текущей деятельностью предприятия.

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные

по результатам труда, использование для отдельных категорий

работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации,

ведения корпоративной рекламы, широкого использования

логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной

рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством предоставления

- 22 -

- 22 -

социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

ООО «ВАШ ДОМ» наиболее типично для Российских предприятий

вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно

устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и

должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные

правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате

труда работников, утверждаемым приказом директора ООО «ВАШ ДОМ».

Организационно-административный метод управления.

Управление на предприятии ООО «Ваш ДОМ» осуществляется через

приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или

устно директором ООО «Ваш Дом», контроль над их исполнением возложен

на заведующих секциями и старшего продавца через систему

административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются

правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита

прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с

трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм

воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является

дисциплинарная ответственность.

Экономический метод управления ООО «ВАШ ДОМ».

Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда

персонала» заработная плата может включать в себя следующие выплаты из

фонда оплаты труда:

- 23 -

- 23 -

1) Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада

сложившегося в данной профессии.

2) Премирование за выполнение производственных показателей.

А) Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого

учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии

является валовая прибыль.

Величина премии определяется в следующих процентах таблица 1.2:

Таблица 1.2

Валовая

прибыль

Тыс.руб.

Процент

премиального

фонда %

До 100

От 100 до 150

От 150 до 200

От 200 до 300

Свыше 300

10

12

13

14

15

Б) Премиальный фонд формируется только при выполнении двух

показателей:

- выполнение плана по валовой прибыли

- выполнение предприятием плана реализации, который устанавливается на

год.

Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию.

В) Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:

20% - премия руководителя предприятия

10% - фонд директора

70% - премиальный фонд, который распределяется в зависимости от

коэффициента трудового участия работника

Г) Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение

руководителя предприятия за отдельные производственные показатели

- 24 -

- 24 -

работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным

обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

Расчет премии сотрудников Пр=ПФ*К, где

Пр – величина премии

ПФ – премиальный фонд

К – коэффициент трудового участия, который применяется равным:

Ст. продавец – 0,07

Продавец - 0,05

Зав. секцией - 0,08

Бухгалтер-кассир - 0,06

Товаровед- 0,08

Грузчик - 0,05

Водитель - 0,05

Уборщица - 0,05

Д) Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата в

системе оплаты труда, основанием для начисления которой является

выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему

реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль

реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается

собранием учредителей предприятия. Размер вознаграждения

устанавливается приказом директора на основании решения учредителей и

определяется средним месячным заработком работника. (см. «Положение о

системе оплаты и стимулирования труда персонала п.5)

Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий

труда. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда

персонала п.6)

Несистемные выплаты из средств прибыли:

1 Разовые премии устанавливаются за выполнение индивидуальных и

коллективных особо важных производственных заданий, достижение

- 25 -

- 25 -

значительных результатов в совершенствовании технологии, за победу в

трудовом соревновании.

2 Премирование работников при представлении их к корпоративным

наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой

предприятия и т.д.

Анализ фонда оплаты труда ООО «ВАШ ДОМ» за 2003-2004 г.г.

Таблица № 6.

Показатель 2003 г., млн. руб.

2004 г., млн. руб.

Абсо лют. откл. (+,-)

Темп при- роста,

%

Структура, %

2003 г.

2004 г.

Основная з/плата 0,41 0,6 0,19 31,6 100,0 66,7 Премия - 0,3 0,3 - - 33,3 Всего 0,41 0,9 0,49 54,4 100,0 100,0

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «ВАШ ДОМ»

Приведенные данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ООО

«ВАШ ДОМ» также преобладает премиальная часть: ее доля в 2003 году в

структуре фонда оплаты труда отсутствовала, (на тот момент предприятие

было убыточным), то есть практически отсутствовала элементарная

мотивация стимулирования труда экономическими и социально-

психологическими методами. А в 2004 году, в связи с пересмотром

руководства об оплате труда, ситуация на торговом предприятии изменилась

в лучшую сторону, появилась премиальная часть заработной платы,

вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из

средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже

33,3%.

Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и

премирования на предприятии ООО «ВАШ ДОМ» показывает, что размер

заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от

результатов их трудовой деятельности предприятий. За каждое нарушение

трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется

комментарии (0)

Здесь пока нет комментариев

Ваш комментарий может быть первым

Это только предварительный просмотр

3 страница на 43 страницах

Скачать документ