Мотивация деятельности в менеджменте   - конспект -  Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование
pauk_86
pauk_8628 мая 2013 г.

Мотивация деятельности в менеджменте - конспект - Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование

DOC (207 KB)
41 страница
276Количество просмотров
Описание
Конспект лекций по дисциплине Менеджмент. На тему Мотивация деятельности в менеджменте. Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных зада...
20баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 страница / 41
Это только предварительный просмотр
3 страница на 41 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 41 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 41 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 41 страницах
Скачать документ

Министерство Образования Российской Федерации

Воронежский Государственный Университет

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕРДА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая Работа по дисциплине: «Теория менеджмента»

по теме: «Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное

управление). Механизм и методы управления.»

Направление 521500 “Менеджмент”

Дневное отделение

Выполнил студент 3 курса 3 группы д/о А. А. Белобродский

Научный руководитель С. М. Талтынов

Воронеж

2004

Содержание

1 Введение

..................................................................................................................................................... 3

2 1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации

..................................................................................................................................................... 4

2.1 1. 1. Генезис теории мотивации

..................................................................................................................................................... 4

2.2 1. 2. Содержательные теории мотивации

..................................................................................................................................................... 7

2.3 1. 3. Процессуальные теории мотивации

..................................................................................................................................................... 13

3 2. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации

..................................................................................................................................................... 18

3.1 2. 1. Экономические факторы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 18

3.2 2. 2. Административные факторы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 19

3.3 2. 3. Социально – психологические методы мотивации труда

..................................................................................................................................................... 23

4 3. Механизмы и методы управления

..................................................................................................................................................... 26

4.1 3. 1. Система методов управления, их содержание, взаимосвязь и взаимодействие

..................................................................................................................................................... 26

4.2 3. 2. Зарубежный и отечественный опыт создания материальных и моральных стимулов к труду

..................................................................................................................................................... 28

5 Заключение

..................................................................................................................................................... 36

6 Список использованных источников

..................................................................................................................................................... 37

Введение Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации

труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач

экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя

структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных

механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему

методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления,

теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения

отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей,

категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения

эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за

неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования,

рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда

окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо

выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях,

в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях

хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к

социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания

адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на

практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства

- основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным

пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно

происходит соединение рабочей силы со средствами производства,

осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли

мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение

авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда

особенно актуальным.

1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации

1. 1. Генезис теории мотивации За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон

руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на

людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из

применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях

и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли

держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его

головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим

избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были

съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут

благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение

почти всего периода промышленной революции экономические и социальные

условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры

наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность

работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату,

которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд

«Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого

человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека»,

которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало

наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей

боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о

том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет

стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь

трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии.

Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на

грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более

эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной

выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше

продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда,

явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с

более эффективным применением специализации и стандартизации, было

впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что

приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой

организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь

обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она

улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник»

не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил

специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации

в психологическом аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,

почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые

совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем

другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие

возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают

предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида;

другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от

окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,

делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -

приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для

ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели

или же просто является источником энергии для поведенческих актов,

определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные

элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения

теорий Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей

среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией.

Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по

крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды,

голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в

эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится

способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении

человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями:

человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и

соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою

очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в

употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину

«инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия.

Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных

инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной

природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека

эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти).

Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был

слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и

раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие

потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и

пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей

своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления,

так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию

в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923

- 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы,

особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют

на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать

новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая

доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные

и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями),

которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут

описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида

Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более

современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь

на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные

процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания,

теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять

смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала

пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но

наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы

введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.

1. 2. Содержательные теории мотивации В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что

материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение

потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит

утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а

психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо

(1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной

социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в

капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и

рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел

путь к установлению «мира в промышленности».

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу

(1908-1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической

психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой

мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и

индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е

годы), получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных

потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека

(потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем

(экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном

состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Увеерннность в

будещем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового

полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного

образования.

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные

потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в

совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и

поддержки, дружбы, любви.

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные

потребности). Человек испытывает потребность всамоутверждении, признании

его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих,

лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек

стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей,

умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через

творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности

в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а

остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно

изменяющиеся потребности или метапотребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры, на ниженм уровне которой находятся физиологические

потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Располагая потребности

по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют

удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут

удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более

высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой.

Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей

могут иметь фиксированный порядок, ... на самом деле эта иерархия далеко не

такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с

которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно

в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для

которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не

экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда

могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по

мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и

производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет

работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется

широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала

критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных

потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от

положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не

обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в

«пирамиде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики

современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а

также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения

работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие

школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе

человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения.

Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского

направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями

этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас

Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее

человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение

межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета,

лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения

содержания работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и

мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе

являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные

потребности по своей природе являются психологическими и осознаются

человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а

об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность

служит для человека мотивом к действию.

В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности

расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей,

которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды»

Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические

потребности и потребности безопасности, за исключением групповой

безопасности)

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и

причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов,

начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения -

стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а

также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также

те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со

стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное

различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший

потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности

следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может

осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не

удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений

движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные

возможности в мотивации поведения людей.

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на

потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под

влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям

присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих

потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя

предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных

целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две

группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко

второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться

решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности

властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо

развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им

удовлетворять ее.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по

Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное

влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во

внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке

методов управления человеком.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик

Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по

установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или

неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и

бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не

усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель

мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и

неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между которыми находятся

состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его

настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние

две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторвми

«здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда -

освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными,

правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны

непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Гкрцберг назвал

«удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К

этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели,

признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе,

возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим

потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будующем по

Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу.

Однако их взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов. Маслоу

рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение

человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности.

Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния

на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает

обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для

работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не

является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации,

руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и

мотивирующих факторов.

На практеке выводы Герцберга привели к созданию программ «обогощения»

труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно

мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить

наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основны6е плоложения теории Герцберга нашли

широкое применение, вее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные

авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение

работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсяда

делался вывод: что может мотивировать одного человека, ен может мотивировать

другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный

характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие

человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в

другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на

ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма

мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это

привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих

терий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо

принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения

различных целей и какой вид поведения он выбирает.

1. 3. Процессуальные теории мотивации Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям

мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы,

побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения

процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения

желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие

основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их

с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения,

осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в

организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный

процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили

название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования

потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его

восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями,

которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили

четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки

целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в

значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные

положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека

получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех

блоков: усилия, исполнение, результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда,

когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек

сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну.

Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или

другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между

затраченными усилиями и полученными результатами

• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного

вознаграждения за достигнутые результаты

• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или

неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей

полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для

других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить

сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных

сотрудников и добавить их соответствия.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В

50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут

в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью

целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок,

опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования

целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г.

Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек

определяет для себя цели, кдостижению которых он стремиться, и, отталкиваясь

от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет

определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает

удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает

влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость

цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или

неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по

отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с

точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е.

оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег,

продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее

практической реализации. Прежде всего это вызванно тем, что люди,

отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности,

имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем

образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более

образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто

должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки

цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает

ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения.

При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция

между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их

деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению

индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать

индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как

производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно

проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что

необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к

индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе

исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал

основные положения этой теории.

Содержание равенства сводится к следующему: в процессе осуществления

трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение

с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением,

полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его

пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет

удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно,

затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд

справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними

усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный

характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек

часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как

уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст,

социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы

организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения

организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим

фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние

неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и

качество труда

• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения

оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая,

что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его

способностям

• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения

оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые

усилия

• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу

лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и

личностных качеств

• человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что

люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата

труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей

менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого

вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковами

это вознаграждение.

2. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации

2. 1. Экономические факторы мотивации труда Экономические методы носят косвенный характер управленческого

воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование

коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании

экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и

денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между

результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда

работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для

служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет

нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его

нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и

квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,

социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения

сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников

в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на

прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с

главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти

компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность

работников с экономически возможными расходами на производство по статье

«заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или

повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и

обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден

или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в

первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения

предприятия.

В качестве примера проявления экономических методов управления

персонала можно привести следующее:

– Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные

столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для

малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность

установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и

предложить талоны на завтрак.

– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать

своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда

следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит

увеличить лояльность персонала.

– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные

ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

– Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное

страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут

чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они

заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить

пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои

обязанности.

– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у

персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве

продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

2. 2. Административные факторы мотивации труда Административные методы являются способом осуществления

управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и

взысканиях.

Административные методы (Приложение 1) ориентированы на такие

мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство

долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти

методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой

регламентирующий или административный акт подлежит обязательному

исполнению. Для административных методов характерно их соответствие

правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также

актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная

ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,

административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении

внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность

персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или

организации, коллективный договор между администрацией и трудовым

коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная

структура управления, штатное расписание предприятия, положения о

структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и

организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в

виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом

руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их

несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных

целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или

поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём

прямого административного регулирования. К известным способам

распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения,

указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию

работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является

приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в

установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую

санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или

события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного

регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения

решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида

распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах

конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение

может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ,

обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие

распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции

предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного

воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование

управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа

сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они

нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого

доверия в схеме отношений “руководитель - подчинённый”. Кроме того, при их

реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания Применяются в случае

нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный

проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или

ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение

работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная

вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои

трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных

условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы

и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для

привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие

трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых

обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение

правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются

руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым

делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право

налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов,

руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных

подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только

руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут

ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться

наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными

взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными

взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося

сотрудника премий , предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство

предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по

итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха,

перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается

одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут

мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность

работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый

виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый

предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб,

возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками

третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по

заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена

обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным

гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который

необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча

имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования;

вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная

ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и

коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях

совершения административных правонарушений. Различают такие виды

административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный

арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом

достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и

направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их

эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой

дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений

реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в

больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные

предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в

стране, развал централизованной административной системы и деформация

Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных

методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе

также препятствует использованию административных методов. К ним относятся

рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция

в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные

товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада

жизни в семье.

2. 3. Социально – психологические методы мотивации труда Социально-психологические методы - это способы осуществления

управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании

закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов

являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам

воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

социологические методы, которые направлены на группы людей и их

взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность

конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном

производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе

разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими

ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей,

предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,

они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить

лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными

результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение

конфликтов в коллективе .

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и

критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,

потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение

конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности

жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и

квалификации работников, сокращение производственного травматизма,

увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального

планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х

гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и

др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для

многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют

передовой опыт советского периода.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом,

т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило,

строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является

обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам,

образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на

решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с

персоналом по формированию эффективного психологического состояния

коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции

всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций

деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование

предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку

психологических нормативов, методов планирования психологического климата и

достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам

психологического планирования относится:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического

соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии

предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,

раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации

работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их

образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и

образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование

выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из

социальных психологов.

комментарии (0)
Здесь пока нет комментариев
Ваш комментарий может быть первым
Это только предварительный просмотр
3 страница на 41 страницах
Скачать документ