Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт) реферат по экономической географии скачать бесплатно производительность ставка вклады акций прибыль фонды формы рост фирма заработная работников рабочие повременная заработной цена вознаграж, Сочинения из Экосоциология. Moscow State University
docsity
docsity11 апреля 2017 г.

Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт) реферат по экономической географии скачать бесплатно производительность ставка вклады акций прибыль фонды формы рост фирма заработная работников рабочие повременная заработной цена вознаграж, Сочинения из Экосоциология. Moscow State University

DOC (111 KB)
20 страница
33Количество просмотров
Описание
Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт) реферат по экономической географии скачать бесплатно производительность ставка вклады акций прибыль фонды формы рост фирма заработная работников рабочие по...
20баллов
Количество баллов, необходимое для скачивания
этого документа
Скачать документ
Предварительный просмотр3 страница / 20
Это только предварительный просмотр
3 страница на 20 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 20 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 20 страницах
Скачать документ
Это только предварительный просмотр
3 страница на 20 страницах
Скачать документ

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОСМОРФЛОТ

НОВОРОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ

Заочный факультет

Специальность - Экономика и управление на морском транспорте

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Экономической теории на тему: «Заработная плата в системе методов

стимулирования труда (зарубежный опыт)»

студентки III курса экономического факультета

Руководитель - ст. преподаватель ххххххх

Шифр - ххххххк

Н О В О Р О С С И Й С К 1 9 9 9

План.

1. Введение. 3

2. Экономические основы заработной платы. 4 3. Основные типы систем заработной платы (мировая практика). 7

4. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной экономике. 13

5. Заключение. 19

6. Список литературы. 21

1. Введение. В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению

сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне

фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет

естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости

жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств 0 0 1 F

0 0 1 Fсущест вования определяется с учетом исторических, культурных, нацио нальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который

капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила»,

доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». 0 0 1 FПричем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стои мость рабочей силы

0 0 1 Fопределяется общественно нормальными ус ловиями ее воспроизводства с учетом обучения

для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения

на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности,

производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату

долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности 0 0 1 Fобщественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обра щал внимание

на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под

угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из

отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого

неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики

заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он

предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений

использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста

цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и 0 0 1 Fдр., предлагающих разные методы ре гулирования заработной платы и доходов населения,

исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

2. В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой использования труда

работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. 0 0 1 FПри таком подходе доля зарплаты в нацио нальном доходе страны достигает значительной

величины. 0 0 1 FОбщий (или средний) уровень заработной платы дифференци руется по странам,

регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных 0 0 1 F

0 0 1 Fставок заработ ной платы, формирующихся под воздействием различных факто ров

конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики

занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем 0 0 1 Fоплаты тру да и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются

соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда

предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, 0 0 1 Fмножество квалифицированных рабочих одинаковой квалифика ции, имеющих

альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны 0 0 1 F

0 0 1 Fпредпринимателя и работни ка над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влия ния

0 0 1 Fпрофсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуж дены повышать ставки заработной

платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. 0 0 1 FСтавка зарплаты должна покрывать издержки упущенных воз можностей альтернативного

использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая 0 0 1 Fрыноч ного предложения должна подниматься как кривая издержек 0 01 Fупу щенных

возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, 0 0 1 Fно каждый предпринима тель нанимает такое количество работников, которое не влияет на

ставку заработной платы в целом. 0 0 1 FВ условиях монопсонии предприниматель обладает монополи стической силой найма

работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма

нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество

нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы.

Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке

труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых

работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса 0 0 1 F(труда) будут превы шать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях 0 01 Fмаксими зировать

прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей 0 0 1 Fставке зарплаты, чем в усло виях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше,

чем размер денежного выражения их предельного продукта. 0 0 1 FЕсли на рынке превалирует олигополия (3—4 фирмы нанима ют большую часть

предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать

сообща, как некий монопсонист.

0 0 1 FСущественное влияние на регулирование оплаты труда оказы вает государство и

профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно 0 0 1 Fвысокую заработ ную плату в развитых странах.

Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы нанимаемого

фирмой работника происходит в следующих направлениях:

1. Повышение спроса на труд производного от увеличения спроса на продукт путем 0 0 1 Fрекламы товара, использования лоббиро вания, сохранения численности работников

0 0 1 Fнезависимо от реальной потребности в них в данный момент. Например, реклама по купки

0 0 1 Fтоваров только при наличии профсоюзной этикетки, увели чение государственных расходов на

поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий, введение 0 0 1 Fпротекционистских тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направле ны на

противостояние снижению спроса на труд.

2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в виде 0 0 1 Fограничения иммиграции, применения дет ского труда, сокращения рабочей недели,

0 0 1 Fквалификационного лицензирования на право заниматься определенным видом дея тельности.

3. Повышение ставки заработной платы—тактика замкнутого тред-юнионизма, 0 0 1 Fхарактерного для цеховых профсоюзов, объеди няющих рабочих определенной профессии.

Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет предпринимателей нанимать только членов 0 0 1 Fданного профсоюза. С другой стороны, вводятся ограниче ния на членство путем роста

вступительного взноса, увеличения срока обучения профессии и т. д. При таком искусственном 0 0 1 Fограни чении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ставка

зарплаты устанавливается выше равновесной, и предприниматель стремится нанять только

крайне необходимое число работников. 4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных квалификаций с

целью контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных 0 0 1 F

0 0 1 Fдоговоров (согла шений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринима теля

согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности 0 0 1 Fсоциальных сил используются коа лиционные переговоры. Профсоюзные комитеты

объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными

компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с 0 0 1 Fодной компанией исполь зуется как эталон на переговорах с другой.

Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также 0 0 1 Fоказывают влияние на формирование став ки заработной платы. Они устремляются в отрасли,

немополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену зарплаты путем

увеличения предложения труда.

3. 0 01 F Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель ность предприятиям при 0 0 1 Fвыборе принципов вознаграждения работ ников, стимулирующих их к высокой

0 0 1 Fпроизводительности и эффек тивности труда. В конструировании отечественных систем

0 0 1 F

0 0 1 Fзаработ ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред принимателей, широко

0 0 1 Fиспользующих следующие системы, опла ты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при 0 0 1 Fнедостижении работником установленного уров ня производительности труда;

0 0 1 F2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак симальной в пропорциях,

0 0 1 Fзависящих от достигнутого уровня про изводительности труда;

0 0 1 F3) системы участия работников в прибылях и создании рабо чей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и

Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. 0 0 1 FПри выпол нении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета

0 0 1 Fфактически затраченного времени и процент от вели чины сэкономленного времени. При этом

0 0 1 F

0 0 1 Fзаработная плата изме няется линейно: прирост производительности труда на один про цент

сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой

фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки

рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например,

почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы

0 0 1 Fза затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед.

Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой 0 0 1 Fпро изводительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя 0 0 1 Fиз произведения нормо-часов на коли чество часов, реально затраченных на выполнение

0 0 1 F

0 0 1 Fработы. При чем из этого произведения извлекается корень квадратный, а ре зультат

умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. 0 0 1 Fзарплата рабочего, выполнив шего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03

ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения

времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для 0 0 1 Fвыполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Ра бочий, помимо

0 0 1 Fчасовой ставки или прямой повременной заработ ной платы, получает вознаграждение, которое

0 0 1 Fисчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполнен ных рабочим

0 0 1 Fсверх положенных 60 за час. Например, стандарт ное число точек для завершения работы—

600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты

составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении 0 0 1 Fуста новленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

0 0 1 FСреди второго типа систем наиболее известны система Тей лора, Меррика, Гантта.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную 0 0 1 F

0 0 1 Fставку для ра боты с производительностью выше установленной, но доплачива ется 50 %

вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня 0 0 1 Fпроизводительности труда. Система Мер рика модифицирует систему Тейлора применением не

0 0 1 Fдвух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со сред ней

0 0 1 Fпроизводительностью. Когда рабочим достигается производи тельность 83 % от

установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от 0 0 1 Fповременной став ки. При достижении установленной производительности труда начисляется

еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных

ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с 0 0 1 Fпроизводительностью ниже установленной, вознагражде ние 20 % от повременной зарплаты

0 0 1 Fпри достижении установлен ного (достаточно высокого) уровня производительности труда и

расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня

производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно 0 0 1 Fприменяют различные системы участия ра ботников в прибылях и создания рабочей

собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы

приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет 0 0 1 Fболее тесной «привязки» работни ков к результатам работы фирмы, формирования чувства

0 0 1 F

0 0 1 Fпри частности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива ции собственника. 0 0 1 FУчастие работников в прибылях происходит в форме отчисле ний в «фонды рабочих»

0 0 1 Fдоли прибыли текущего года с использо ванием льготного налогового режима. Создание

0 0 1 Fрабочей собствен ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных

условиях накоплений от отчислений заработной платы. 0 0 1 FУчастие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру ется государственным

0 0 1 Fзаконодательством. В США и Англии тра диционно сложилась не регламентированная форма

0 0 1 F

0 0 1 Fучастия в при былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель ство в дела

фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная

регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов

участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия 0 0 1 Fи упоря дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые

рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы

деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти

регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. 0 0 1 FМногочисленные английские эксперимен ты в отличие от американских характеризуются

0 0 1 Fпростотой, что об легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США

0 0 1 Fнеобходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг лии—5 лет (хотя законом 1980 г.

предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих 0 0 1 F

0 0 1 Fстра нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя щихся. В США

управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые 0 0 1 Fкомпании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру ководят

0 0 1 Fсмешанные советы, представляющие рабочих и адми нистрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной 0 0 1 Fплаты (2—-10%). Они могут также по полняться вкладами предпринимателя (в размере 25—

0 0 1 F100 % ра бочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из

0 0 1 Fприбыли, выделенной на участие, которые состав ляют до 15 % годовой заработной платы

0 0 1 Fучастников. В Англии су ществует более гибкая система создания рабочих фондов,

0 0 1 F

0 0 1 Fпред полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра бочим. Как правило,

размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с 0 0 1 F

0 0 1 Fучетом разме ра дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, тре тьи—применяя

0 0 1 Fкоэффициент производительности. В США уча стие в прибылях имеет срочный и отсроченные

планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и 0 0 1 Fвыплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто рым работники получают

0 0 1 Fсоответствующее вознаграждение с рос том процентов главным образом перед уходом на

0 0 1 Fпенсию. Отсро ченное участие формируют рабочие фонды.

0 0 1 FРабочие фонды американских и английских предприятий поль зуются налоговыми

0 0 1 Fльготами, к тому же существуют льготные ус ловия предоставления акций. Вклады рабочих в

трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со

скидкой с биржевого курса (10%—в США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении 0 0 1 Fдовольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно му курсу

в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25 %. 0 0 1 FВсе средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об лагаются

0 0 1 Fналогом. В США помимо этого предприниматели поль зуются правом на дешевый кредит и

льготные инвестиции. 0 0 1 FОтличительной чертой систем финансового участия трудящих ся ФРГ, Франции и

0 0 1 Fскандинавских стран является сильное влия ние профсоюзов, выразившееся в договорных

0 0 1 Fформах участия и широком представительстве персонала в органах управления ра бочими

0 0 1 Fфондами. В этих странах системе соучастия предшество вала серия законодательных актов,

которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения 0 0 1 Fдоб ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся

0 0 1 Fюридическими рамками, благоприятствовавши ми расширению принципа добровольности. В

0 0 1 F

0 0 1 Fрезультате, к нача лу 80-х годов во всех названных странах получили распростране ние

0 0 1 Fследующие формы участия в собственности: в ФРГ—«образо вания собственности у рабочих»

путем отчислений заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во 0 0 1 FФран ции—участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с

0 0 1 Fреализованной прибыли предприятия и социаль ное акционерство; в Швеции—формирование

0 0 1 F

0 0 1 Fрабочих фондов ин вестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерлан дах—

участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, 0 0 1 Fтак и в секторе государствен ных учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное

акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего

накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума 0 0 1 Fсредств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Шве ции,

0 0 1 Fнапример, существует три формы рабочего накопления: пер вая ограничивает число акций

0 0 1 Fсвоей компании (10—25%); вто рая включает акции только своей компании; третья состоит из

денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и

акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и 0 0 1 FНидер ландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через

0 0 1 Fпремиальные выплаты. В ФРГ они состав ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости

0 0 1 F

0 0 1 Fот числа иж дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя тия, а также

0 0 1 Fместные и федеральные органы власти. В Нидерлан дах в рамках системы премиального

накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также 0 0 1 Fвзносы предпринимателей и начисление дополнительной заработ ной платы. Последняя

0 0 1 Fначисляется на счета рабочих в виде ак ций. облигаций или сертификатов участия, но не выше

20 % общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования 0 0 1 Fучастия, зато счета социального акционерства мо гут пополняться добровольными взносами

предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах 0 0 1 Fзаконодательно закреплены налоговые льготы для режи мов участия. Во-первых, вклады

рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) 0 0 1 Fосвобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерлан дах по истечении срока

0 0 1 Fблокирования оставление вклада на сче ту предприятия поощряется премией (размером в 50 %

вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет). 0 0 1 FПокупка акций в рамках социального акционерства также по ощряется льготами.

0 0 1 FПокупная цена акции, как правило, колеблет ся между номинальной стоимостью и биржевой

0 0 1 Fценой акции, при чем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной

и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение

акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма 0 0 1 F

0 0 1 Fрас пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го сударством с условием 3-

0 0 1 Fлетнего блокирования продажи. Предо ставление акций персоналу на таких выгодных для

0 0 1 Fфирмы усло виях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании

Франции.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В 0 0 1 FФРГ, например, в большинстве слу чаев процент социального капитала и суммы вкладов более

0 0 1 Fвы соки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же

тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, 0 0 1 Fимеют незначи тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а

средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для

внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения 0 0 1 Fмежду персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель ности предприятия и т. д.

0 0 1 FНесколько замечаний о коллективных формах соучастия в соб ственности. Пока таких

примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного 0 0 1 F

0 0 1 Fкапи тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи тельство в рабочем тресте

—«Common Owner Ship 0 01 F». Наиболее из вестным коллективным бенефициаром треста является

английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. 0 0 1 Fрабочих фирмы. Прибыль после самофинансиро вания в индивидуальном порядке

распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании 0 0 1 Fпре образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал

перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с 0 0 1 Fцелью сохране ния занятости. Однако опыт в этой области остается 0 01 Fограничен ным и слабо

0 0 1 Fраспространенным. Тем не менее любой случай обра зования коллективной собственности

заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак,

мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по 0 0 1 Fглавным обобщающим при знакам:

финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или

капитала предприятия (3—15 %);

если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление,

акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные 0 0 1 Fсубсидии трудя щимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы; 0 0 1 Fсоздаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным на логовым режимом или

полностью освобождаются от налогов.

0 0 1 FВ российской переходной экономике только начинаются про цессы формирования

систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во 0 0 1 F

0 0 1 Fмногих от раслях экономики все еще используются тарифные сетки и тариф ные ставки

оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании

оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

4. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены

специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения

отношений распределения заработная плата — это денежная форма основной части 0 0 1 Fнеобходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни кам фирмы

0 0 1 Fв соответствии с качеством и количеством затра ченного труда.

0 0 1 FФирма выплачивает заработную плату в денежной фор ме, что обусловлено наличием

0 0 1 Fтоварно-денежных отноше ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение

0 0 1 Fнеобходимого продукта не может происходить в натураль ной форме. Денежная заработная

плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и

услуг. 0 0 1 FФирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо мент ее покупки, а лишь по

истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две 0 0 1 Fне дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы.

Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены

труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму

заработной платы. 0 0 1 FДля каждой страны в определенную историческую эпо ху стоимость рабочей силы —

0 0 1 Fвеличина данная. Ей соответ ствует определенная, исторически сложившаяся величина

0 0 1 Fрабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже ние в определенном количестве

часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае

можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если

определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы,

то легко определить цену одного часа труда:

Цена часа труда = Дневная стоимость рабочей силы

Число часов дневного труда

0 0 1 FЦена часа труда работника (цена рабочего часа) пред ставляет единицу измерения цены

0 0 1 Fтруда. Цена труда — это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои мости. Тем

самым он не может иметь цены как ее денежного выражения. 0 0 1 FНо то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при обретает цену, является

объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления

заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих 0 0 1 Fгрузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ ходимым для

ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость 0 0 1 F

0 0 1 Fнеобходимо го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо чего дня, работник

0 0 1 Fможет получить свою дневную заработ ную плату и тем самым воспроизвести дневную

стоимость своей рабочей силы. 0 0 1 FЦена труда представляет естественный результат обще ственного развития. Как

0 0 1 Fэкономическая категория она при обретает прочность и непреложность своего существования.

0 0 1 FДействительное содержание цены труда скрыто поверхно стной формой. Цена труда

0 0 1 Fизменяется в зависимости от ди намики стоимости рабочей силы, представляющей ее

0 0 1 F

0 0 1 Fвнут реннее содержание. В то же время она колеблется под влия нием спроса и предложения

0 0 1 Fна рабочую силу, складываю щихся на рынке труда.

Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. 0 0 1 F

0 0 1 FСпрос и предложение ра бочей силы изменчивы. Например, давление многомиллион ной

0 0 1 Fармии безработных способствует снижению цены тру да. Кризисы и падение производства

0 0 1 Fмогут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо чей силы.

Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает

возможность:

— выражать в деньгах различное количество труда,

— соизмерять количество труда с его оплатой,

— ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом

уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, 0 0 1 Fдоходы от садоводства и огородничества), обеспечи вает расширенное воспроизводство его

0 0 1 Fрабочей силы, до пускаемое уровнем развития производительных сил.

0 0 1 F Регулирование заработной платы осуществляется фир мой и государством. Прежде

0 0 1 Fвсего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затрачен ной

мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и

значимость работы). В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех

или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма —

это прежде всего количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это 0 0 1 Fон получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребле ния в форме заработной

платы. 0 0 1 FГосударство и фирма устанавливают следующие прин ципы дифференциации

заработной платы работников: 0 0 1 F1) величина заработной платы зависит от сложности тру да, профессиональных навыков

и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы 0 0 1 F

0 0 1 Fосу ществляется на основе тарифной системы, которая включа ет тарифно-квалификационные

0 0 1 F

0 0 1 Fсправочники, тарифные сет ки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные спра вочники

0 0 1 Fпредставляют собой нормативные документы и со держат: перечень производственных

0 0 1 Fхарактеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и ква лификаций;

квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее 0 0 1 Fхарактерные в той или иной отрасли для данной профессии и разря да. Тарифная ставка

0 0 1 Fхарактеризует абсолютный уровень оп латы труда работников в денежной форме в единицу

0 0 1 F

0 0 1 Fвреме ни (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда рав няется тарифной ставке

первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки 0 0 1 Fдифферен цированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд

0 0 1 Fтарифных коэффициентов, соот ветствующих определенному числу установленных

0 0 1 F

0 0 1 Fтариф ных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, на сколько тарифная ставка

какого-либо разряда выше ставки первого разряда; 0 0 1 F2) величина заработной платы зависит от условий рабо ты, от ее тяжести, вредности для

здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом 0 0 1 Fотношении может служить работа в горячих цехах, хими ческой промышленности, на

подземных работах. К томуже0 01 Fздесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель ное 0 0 1 Fпитание, предоставляются льготные путевки для отды ха;

0 0 1 F3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи ческого значения той или иной

отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и 0 0 1 Fразвитие передовых технологий, величина зара ботной платы может быть относительно

повышена;

4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее 0 0 1 Fдифференциации может быть установ лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными

территориями в различных природно-климатических зонах. В Российской Федерации 0 0 1 Fустановлены районные коэффици енты к заработной плате для районов Севера, Урала,

0 0 1 FСиби ри и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океана районный

коэффициент равняется 2,0; 0 0 1 F5) величина заработной платы зависит от результативно сти не только индивидуального

0 0 1 F

0 0 1 Fтруда работника, но и про изводственной деятельности фирмы в целом. Особое разви тие этот

0 0 1 Fпринцип дифференциации заработной платы полу чил в условиях поточного и

0 0 1 Fавтоматизированного производ ства. Индивидуальная (основная) заработная плата

0 0 1 F

0 0 1 Fобеспе чивается работнику тарифной системой, а коллективная (до полнительная) зависит от

результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы. 0 0 1 FЗатраты труда работника практически можно сопоста вить либо в затраченном им

рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы

заработной платы: повременная и сдельная.

Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы, была повременная 0 0 1 Fформа заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, поме сячной.

0 0 1 FЭто зависит от меры цены труда. Повременно опла чиваются те работники:

1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где 0 0 1 Fколичество продукции не может служить непосредственным показателем затрат тру да

работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы); 0 0 1 F2) в работе которых главным является не рост произво дительности труда, а повышение

качества продукции.Сюда0 01 Fотносятся затраты труда, связанные с изготовлением опыт ных 0 0 1 Fобразцов, экспериментального оборудования, с выпол нением разовых заказов;

0 0 1 F3) выработка которых в основном зависит не от их инди видуальных трудовых усилий, а

0 0 1 Fопределяется технологиче ским процессом. Здесь основной технологический процесс

0 0 1 Fосуществляется машинами, с помощью конвейеров и авто матических линий. Функции же

0 0 1 Fработника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова ния.

Различают две системы повременной заработной платы: 0 0 1 F1) простая повременная заработная плата. Она предус матривает выплату за

отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок

(рабочим). Эта система мало распространена; 0 0 1 F2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре дусматривает, кроме выдачи

0 0 1 Fокладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо те.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и 0 0 1 F

0 0 1 Fполному учету, где широ ко используются нормы выработки. В отличие от повремен ной

заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда 0 0 1 Fработника. Посред ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный

0 0 1 Fобъем продукции, которую он должен из готовить в течение определенного времени. Тем

0 0 1 Fсамым ра ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина — норма

времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда 0 0 1 Fв единицу времени и подлежат оплате в установленном раз мере.

0 0 1 FЛичный интерес вынуждает работника-сдельщика тру диться с повышенной

интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и 0 0 1 Fтем самым увеличить свою заработную плату. Это облегча ет фирме задачу повышения

интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли. 0 0 1 FВыделяют следующие системы сдельной заработной пла ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает 0 0 1 Fпрямо пропорциональную за висимость между ростом объема выработки и увеличением

заработной платы; 0 0 1 F2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со стоит в том, что произведенная

0 0 1 Fпродукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук ция

0 0 1 Fсверх нормы — по расценкам более высоким и нара стающим. Данную систему фирма

0 0 1 Fприменяет там, где необ ходимо быстро поднять выработку;

0 0 1 F3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо му проценту увеличения

0 0 1 Fвыработки сверх нормы соответ ствует прирост заработка меньше одного процента. Тем

0 0 1 F

0 0 1 Fса мым система снижает прирост заработка рабочих при уве личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или

несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие 0 0 1 Fвысокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы шенных поштучных расценок.

Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е.

фактически штрафуются; 0 0 1 F5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара ботной платы. В связи с

0 0 1 Fсокращением ручного труда тради ционные системы сдельной заработной платы уходят в

0 0 1 F

0 0 1 Fисто рию. В современных условиях появились системы заработ ной платы, которые

комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество 0 0 1 Fпродукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынужда ет работника расходовать, наряду с

0 0 1 Fфизической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что бы получить

премию; 0 0 1 F6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают ся некоторые категории

вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за

каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам; 0 0 1 F8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара ботная плата работника находится

0 0 1 F

0 0 1 Fв зависимости от выра ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив ный

заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им 0 0 1 Fразрядами, коэффициен тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы

0 0 1 Fвыработки устанавливаются в целом для всей брига ды.

5. Заключение. 0 01 FПоследние десятилетия характеризуются все более ши роким 0 0 1 Fприменением повременной заработной платы и соот ветствующими сокращениями сдельной.

0 0 1 FВ Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабо чих

0 0 1 Fоплачивается повременно. Распространение повремен ной заработной платы обусловлено

0 0 1 Fдвумя важнейшими при чинами:

1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном 0 0 1 Fпроизводстве выработка ра бочих и темп их работы определяются скоростью движения

0 0 1 Fконвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях приме нение сдельной системы

0 0 1 Fзаработной платы оказывается не целесообразным. Еще в большей степени это относится к

автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. 0 0 1 FСовременные методы нор мирования труда позволяют фирме устанавливать меру

0 0 1 Fин тенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная

0 0 1 F

0 0 1 Fплата сочетается с принуди тельным темпом труда, с его нормированием и премирова нием.

Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения),

первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом 0 0 1 Fза работной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда

заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста 0 0 1 Fнационального дохода и совокупного общественного про дукта. Главным фактором увеличения

0 0 1 Fобъема производимой продукции фирмы является рост производительности тру да.

0 0 1 F

0 0 1 FУвеличение зара ботной платы должно иметь прочную экономическую осно ву в виде

роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих 0 0 1 F

0 0 1 Fих показате лей связана следующей закономерностью: темпы роста про изводительности

0 0 1 Fтруда должны опережать темпы роста за работной платы. Объективный характер действия

данной закономерности вызван следующими причинами: 0 0 1 F1) производительность труда является главным факто ром увеличения производства

продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы; 0 0 1 F2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд по требления, а используется на

0 0 1 F

0 0 1 Fсовершенно другие, но абсо лютно необходимые производственные цели: для увеличе ния

фонда накопления, для освоения новейших технологий и достижений научно-технического 0 0 1 Fпрогресса, для создания резервов, для увеличения специальных фондов, для разви тия

непроизводственной деятельности фирмы. 0 0 1 FВ современной экономике России действуют многочис ленные факторы, которые

0 0 1 Fприводят к прямо противополож ным тенденциям в соотношении производительности труда и

0 0 1 Fего оплаты В отдельные периоды эко номического развития, особенно в условиях

0 0 1 F

0 0 1 Fглубоких ре форм, темпы роста заработной платы могут превышать тем пы увеличения

производительности труда. 0 0 1 FСтепень опережения производительностью труда увели чения заработной платы зависит

0 0 1 Fот конкретных экономиче ских условий. Мера повышения заработной платы обычно

0 0 1 Fдифференцируется в зависимости от факторов роста произ водительности труда. Здесь можно

0 0 1 Fвыделить две взаимосвя зи:

1) 0 01 Fесли повышение производительности труда осуще ствляется за счет роста

квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста 0 0 1 Fпроиз водительности труда;

2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то 0 0 1 Fразрыв в темпах соотно шения динамики данных показателей будет более высоким. В этом

случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с 0 0 1 Fинвестициями в новую тех нику.

0 0 1 FКонкретное соотношение темпов роста производительно сти труда и его оплаты в

отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0 0 1 F0,8% роста заработной платы на 1% роста производитель ности труда.

6. Список использованной литературы.

1.. Шишкин А.Ф. «Экономическая теория». Учебник.Кн.1-М.:1996.

2. «Экономика и бизнес» /Под ред. Камаев В. Д.,М.:1993.

3. Учебник по основам экономической теории, Камаев В. Д.,М.:1994.

4. «Экономика». Учебник/Под ред. Булатова А. С.,М.:1997.

5. «Курс общей экономической теории»/Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л. С.,1996.

6. «Курс экономической теории»/Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А.,Киров,1994

7. «Основы экономической теории», Борисов Е.Ф., Волков Ф. М.,М.,1993

8. «Основы экономической теории», Деружинский В.Е.,Краснодар,1995

5

комментарии (0)
Здесь пока нет комментариев
Ваш комментарий может быть первым
Это только предварительный просмотр
3 страница на 20 страницах
Скачать документ